摘要：優(yōu)先發(fā)展教育,建立人力資源強國,是推進以改善民生為重點的社會建設(shè)的首要任務(wù)。

　　高校教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性能否充分發(fā)揮,直接關(guān)系到這一目標(biāo)的實現(xiàn)。只有更新教育觀念,認識人性,對高校教師實施科學(xué)、有效的管理,才能充分發(fā)揮高校教師的生力軍作用。本文就是在前人對人性認識的基礎(chǔ)上,提出了“能動人”假設(shè),旨在充分認識人的能動性,對高校教師實施以人為本的科學(xué)管理,促進高等教育的科學(xué)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：“能動人”假設(shè) 高校教師 以人為本 科學(xué)發(fā)展

　　十七大報告提出優(yōu)先發(fā)展教育,建立人力資源強國的奮斗目標(biāo),為高等教育的發(fā)展指出了明確的前進方向。高等院校要履行好這一使命,必須充分發(fā)揮教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性,努力實現(xiàn)自身的科學(xué)發(fā)展。實現(xiàn)高校以人為本的科學(xué)發(fā)展就要充分認識人性,建立良好的管理機制,使全體教師各盡其能,充分發(fā)揮自身的能動性和創(chuàng)造性[1]。本文提出的“能動人”假設(shè)觀點,其要義就在于針對人的能動性,堅持以人為本,對教師實施人本管理,以期實現(xiàn)高?？茖W(xué)發(fā)展。

　　1 “能動人”假設(shè)的建立

　　1.1 “能動人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)

　　充分認識人性是實現(xiàn)高校人力資源管理、發(fā)揮教師的“人類靈魂工程師” 作用的基本前提。在人性的認識上主要有以下三種觀點,它們共同構(gòu)筑了“能動人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)。一是亞當(dāng)•斯密的“經(jīng)濟人”假設(shè),該假設(shè)認為交換雙方或契約雙方,每一方為了實現(xiàn)利已目的,必須讓對方感到對自己是有利的,這就必須有真實的利他內(nèi)容,給他們“所要的東西”,利已不損人,否則經(jīng)濟交換活動難以長久維持;[2]二是馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”假設(shè),他認為人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能,只有人的潛力充分發(fā)揮出來,人的才能充分表現(xiàn)出來,人才會感到最大的滿足;[3]三是愛德加•薛恩的“復(fù)雜人性”假設(shè),該觀點認為由于人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的,而且這些需要的模式隨著年齡的發(fā)展階段和整個生活環(huán)境的變遷而變化。[2]

　　1.2 “能動人”假設(shè)的提出

　　根據(jù)上述人性觀點,本文認為人既是理性的經(jīng)濟人,即人的本能會趨利避害,又從屬于社會,受社會約束;作為有道德的高級動物的人,又是有理想、有追求,不斷更新精神、自我實現(xiàn)的人;人還是復(fù)雜的,人會隨著環(huán)境和年齡的變化,需求也發(fā)生變化,因此,應(yīng)該說人是“能動人”,即人面對外界的刺激會作出應(yīng)有的反映,但又不是被動接受,而是可以反作用于客觀世界。當(dāng)外界給人以惡的刺激時,會引起人的反感,并有可能以牙還牙;當(dāng)外界給人以善的刺激時,人通常會有舒服的感覺,相應(yīng)作出友好的反映。“能動人” 的涵義是人既是能“能動的”適應(yīng)變化的環(huán)境,包括自然環(huán)境和社會環(huán)境;又能“能動的”去改造環(huán)境,變惡劣環(huán)境為優(yōu)良環(huán)境,并且還能創(chuàng)造環(huán)境,開辟新天地。而且,這種能動反映會根據(jù)人的能力大小而有所不同,也就是說,人的能力越強,他的能動性就越高,能動作用越大,反之則越小。

　　2 教師能動性的表現(xiàn)

　　2.1 教師能動性的積極表現(xiàn)

　　(1)能動地追求自我目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　教師是腦力勞動者,是“人類靈魂工程師”,他們認識事物有一定的深度,面對現(xiàn)實具有一定的創(chuàng)造性、自主性和較高的個人素質(zhì),深刻地意識到自己應(yīng)肩負的社會責(zé)任,渴望為青年學(xué)生的成長、為高校的和諧快速發(fā)展做出更大的貢獻。在向?qū)W生傳授科學(xué)知識方面,教師是無私的,他不但無私地把自己已有的知識傳授給學(xué)生,而且會努力獲得更多的、更好的科學(xué)知識,去培養(yǎng)下一代,使后來者居上;同時希望實現(xiàn)自己的人生理想,得到社會的尊重和認可。特別注重物質(zhì)激勵、成就激勵和精神激勵三者的完美結(jié)合,并以成就激勵為重。

　　(2)崇尚公平、渴求平等。美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認為:人們對報酬的滿足程度是一個社會比較過程;一個人對自己的工作報酬是否滿意,不僅受到報酬的絕對值的影響,而且也受到報酬的相對值的影響(個人與別人的橫向比較以及與個人的歷史作縱向比較);人需要保持分配上的公平感,只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢,努力工作;而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣,大發(fā)牢騷,甚至放棄工作。[4]19也就降低了積極方面能動性的發(fā)揮。教師作為能力很強的群體,較之其他社會群體更加崇尚公平,更加希望得到公正的對待和公平的報酬,更加渴望自己的合理需要得到滿足。正因如此,采取科學(xué)的措施激勵教師,就會引起他們良好的心理反映,并通過他們積極的行動去教書育人,實現(xiàn)教師與學(xué)校的科學(xué)發(fā)展。

　　2.2 教師能動性的消極表現(xiàn)

　　教授是對一個高校教師在教學(xué)經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu),科學(xué)研究等諸多方面作出的全面綜合定位與評價,也是一個教師從不成熟到成熟的標(biāo)志。到了教授這個階段,就容易出現(xiàn)職業(yè)“高原現(xiàn)象”,即在職稱上沒有了“未知數(shù)”, 就船到碼頭車到站。教學(xué)沒有動力,不愿上課,甚至不上課或不搞科研,一系列的懈怠行為充分展示了人性的弱點。

　　在各高校陸續(xù)推行的“高職低聘、低職高聘”、“末位淘汰”的人事制度的改革構(gòu)想中, 每位教師都不同程度地受到了沖擊: 高級職稱者擔(dān)心年度科研任務(wù)不能完成, 不能達到學(xué)校規(guī)定的評價指標(biāo),為了保證職稱、待遇等方面不受到影響,把主要精力放在了科研工作上,不愿承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。結(jié)果就使年青教師的授課任務(wù)日益加重,他們大多同時擔(dān)任兩門以上課程,教學(xué)質(zhì)量不能得到充分的保證,加上高校對教師學(xué)歷要求的逐步提高,所以年青教師在疲于應(yīng)付教學(xué)、深造與科研的多重壓力下,苦不堪言。重壓之下,人性就會扭曲,以至產(chǎn)生厭教心理。把教學(xué)重擔(dān)壓在年輕人身上顯失公平與科學(xué)。

　　有的教授甚至多年沒有科研成果問世,他們放棄搞科研的原因除了科研工作的艱辛外,單位能報銷的論文發(fā)表、著作出版費用往往入不敷出,更別提辛勤勞動的回報了。再加上有的院校對科研和教學(xué)只有獎勵措施,沒有約束機制,教授們就失去了前進的動力。在這樣的教學(xué)科研環(huán)境下,接受教育的大學(xué)生們素質(zhì)如何可想而知,難怪碩士生導(dǎo)師們抱怨:近年來,本科生質(zhì)量在下降。長此以往,人力資源強國的奮斗目標(biāo)就成了一句空話。

　　3 根據(jù)教師的能動性,采取有效措施實施科學(xué)管理

　　3.1 激勵措施

　　赫茨伯格的“雙因素論”認為:采取一定的激勵措施(保健因素),并不一定能帶來人們對需求的滿足,必須選用作用持久的激勵因素(工作上的成就感、受到重視、工作責(zé)任等),為組織成員提供更多的成長、發(fā)展、晉升機會,以此來調(diào)動人的積極性[3]299。單純的物質(zhì)激勵已有限。而根據(jù)斯金納的強化論,可對教師實施激勵,以期實現(xiàn)向詹姆斯論證的那樣,把人的能力從沒有激勵時只發(fā)揮20%—30%的水平提高到被激勵后的80%—90%的水平,因此重視并充分發(fā)揮高校教師的能動性,對促進教育事業(yè)的發(fā)展,推動人力資源強國的建設(shè)具有重要意義。

　　(1)公平與贊賞

　　教師“清高”,教師是社會公平正義的最好的主持者,他們對社會不公最為反感,強烈要求平等待人,尊重人,特別是尊重人的首創(chuàng)精神。這也是學(xué)校提升教師的價值本身要做的工作?？稍谀昵嘟處煂W(xué)習(xí)深造時,教授們多代課;教授們做科研時,年青教師多代課,互相照顧,互相支持,共同促進教學(xué)與科研進步。

　　人具有復(fù)雜的社會心理需要,尤其在基本物質(zhì)生活需要得到滿足后,對于尊重、認可、贊賞、榮譽等需要日益上升。范佛里特曾說過,受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力之一。對于教師這個能動性很強的群體,高?？山⒓饶茏尷蠋焸凅w會自我實現(xiàn)的滿足感,又能為教學(xué)、科研盡展才華的激勵制度,使他們熱情奔放地投入本科生的一線教學(xué)工作中,為更高一級的人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。例如,可按年度教學(xué)、科研工作量設(shè)立一至五星級教授制度,在教授的醫(yī)療、保健方面給予報銷;設(shè)終身榮譽教授;在他們外出時給予機票打折、無排隊購票、教授候車室等優(yōu)待措施;在校園網(wǎng)設(shè)頁封面人物展、教授網(wǎng)站、教授成果展、教授講壇、教授觀摩課;開設(shè)由校長主持的年度表彰茶話會;在院系開設(shè)“教授生日慶典會”等措施。須知聲譽是知識分子的生命。

　　(2)加強科研支持力度

　　科研工作是一項艱苦的腦力勞動,要推動科技創(chuàng)新,必須大力發(fā)展科學(xué)研究,重點加強高校的科研開發(fā),重心放在對高校教師科研的支持和幫助上。針對科研的辛苦性特點,除給予科研人員實際支出性開支補償外,還應(yīng)加大科研獎勵力度,按科研水平拉開獎勵幅度,鼓勵人們創(chuàng)新。只有這樣,才會形成一個人人注重創(chuàng)新的科研風(fēng)氣。高校教師只有自己在科研上有創(chuàng)新,才能培育出具有創(chuàng)新型的人才,我們的人力資源強國才能指日可待。

　　3.2 認識“能動人”的兩面性,推動“能動人”健康發(fā)展。

　　在高校教師緊缺的情況下,可動員職能部門的高職稱高學(xué)歷人員、在讀的碩、博士生及離退休人員兼職代課,職業(yè)?？茖W(xué)?？烧垉?yōu)秀的本科生上課,并給予相應(yīng)的報酬,以解決年輕教師的教學(xué)壓力,提高教學(xué)質(zhì)量。

　　在有其他教師分擔(dān)授課任務(wù)時,年青教師可適當(dāng)放棄因工作量不足而扣除的津貼,也要保證教學(xué)質(zhì)量,上好課,上精品課。不要為了多上課、多掙課時津貼而忽視教學(xué)質(zhì)量,畢竟魚和熊掌不可兼得。并通過提高自己的學(xué)歷層次來不斷提高自己的科研與教學(xué)水平,更好地服務(wù)于人力資源強國的戰(zhàn)略決策。

　　高校教師屬于能動性很強的群體,他們的負面能動性發(fā)揮的較少,但他們的能動性發(fā)揮的大小會關(guān)系到人力資源強國建設(shè)的質(zhì)量和速度,對于這樣一個高素質(zhì)的群體,輕輕一推,他們就能回避負面能動性,積極投身到人力資源強國的建設(shè)中來,使人才的培養(yǎng)進入良性循環(huán)的軌道。人類在匍匐前行中追求的是文明與進步,而不是相反。更高級的“能動人”應(yīng)是在面對不公平、不理想的遭遇時,通過科學(xué)合理的渠道去爭取,去奮斗,用科學(xué)發(fā)展觀來武裝自己的頭腦,讓理智戰(zhàn)勝情感,讓人的能動性在各方面發(fā)揮的淋漓盡致,實現(xiàn)人從必然王國向自由王國的飛躍,這才是“能動人”的能動性至高境界!

　　參考文獻

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