摘要：績效評(píng)價(jià)一直作為人力資源管理的重點(diǎn)而被人們所重視，但目前績效評(píng)價(jià)仍存在一些問題。本文在對(duì)目前績效評(píng)價(jià)存在的問題進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，對(duì)績效評(píng)價(jià)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

　　關(guān)鍵詞：績效評(píng)級(jí)；指標(biāo)體系；公平公正

　　一、績效評(píng)價(jià)及作用

　　績效評(píng)價(jià)（PA）是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績的一種正式制度?？冃гu(píng)價(jià)是人力資源管理中對(duì)員工工作行為的測(cè)量過程，即用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績效的記錄以及將績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程。主要涉及企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績等方面。這個(gè)過程可起到檢查及控制的作用。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)內(nèi)部的管理是企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競爭中生存的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因此如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績效評(píng)價(jià)至關(guān)重要。這里所謂的績效就是個(gè)體或群體的能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)出來的程度和效果，即個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過程中所采取的行為及其做出的成績和貢獻(xiàn)。

　　績效管理是組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人取得更好成果的一種手段。績效管理首先要在組織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效?？冃Ч芾砜梢远x為一個(gè)過程或一系列過程。在這些過程中，人們應(yīng)該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達(dá)成了一致?？冃Ч芾硎且粋€(gè)連續(xù)過程，由經(jīng)理和員工共同負(fù)責(zé)。它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。良好績效管理意味著，人們很清楚地知道他們做事的優(yōu)先順序，他們現(xiàn)在應(yīng)該做什么，他們的目標(biāo)應(yīng)該是什么，應(yīng)該達(dá)到的能力水平，以及他們的表現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)和公司績效的貢獻(xiàn)?？冃Ч芾硎菑慕?jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)之間公開、積極和建設(shè)性的討論中發(fā)展起來的，最后在三者之間就如何才能做好工作達(dá)成一致。個(gè)人與組織的績效評(píng)價(jià)是管理的根本。

　　首先，沒有績效評(píng)價(jià)就無法做出最佳人力資源管理與開發(fā)決策。績效評(píng)價(jià)可以使管理者及其下屬制定計(jì)劃，糾正任何可識(shí)別的工作失誤；其次，績效評(píng)價(jià)提供的資料可以作為提升職務(wù)、工資晉級(jí)以及進(jìn)一步培訓(xùn)提高的依據(jù)，這是績效評(píng)價(jià)最常見的作用；第三，績效評(píng)價(jià)使管理者及其下屬有機(jī)會(huì)坐下來，考察一下該下屬的工作行為。實(shí)際上，大多數(shù)人都需要并希望了解其他人對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)，特別是當(dāng)這種評(píng)價(jià)對(duì)自己有益處時(shí)更是如此，而績效評(píng)價(jià)提供了這種反饋。

　　二、績效評(píng)價(jià)存在的問題

　　盡管在企業(yè)管理中，績效評(píng)價(jià)可以起到很多作用，但是在人力資源管理工作中，績效評(píng)價(jià)往往因種種原因而很難真正起到應(yīng)有的作用。如績效評(píng)價(jià)須適合很多目的，從評(píng)價(jià)成效到評(píng)定一位管理者的效能，評(píng)價(jià)培訓(xùn)的能力，以至做出獎(jiǎng)勵(lì)決定；還有，績效本身就是一種很難的測(cè)量工作，因?yàn)橛泻芏嘁蛩?，包括環(huán)境、組織、個(gè)人因素等等，都會(huì)影響績效。越來越多的實(shí)踐表明，績效考核存在著其自身無法克服的局限和不足。

　　1、考核目的簡單化?？己四康氖侵改厢槪切袆?dòng)標(biāo)桿。如果目的指引發(fā)生偏差，則會(huì)影響全局。從理論上說，績效考核的目的應(yīng)該是多元的，考核結(jié)果不僅是薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升的可靠依據(jù)，更應(yīng)成為雇員發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。然而，實(shí)際上績效考核卻常常流于評(píng)定及判斷，而少于改進(jìn)。組織中經(jīng)?？梢姷默F(xiàn)象是考核完了還是“一人一把號(hào)，各吹各的調(diào)”。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化。對(duì)他們來說，“考核=打分=發(fā)獎(jiǎng)金”。其實(shí)質(zhì)是搞“秋后算賬”，造成績效考核目的錯(cuò)位，績效考核也往往成為組織中一場(chǎng)政治游戲?？冃Ч芾硖岢己说墓叫?，提倡考核促進(jìn)員工之間的競爭，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。

　　2、考核指標(biāo)設(shè)置的偏離問題。做過績效考核的人大都有一個(gè)感觸，那就是考核方案的設(shè)計(jì)最后都聚焦在指標(biāo)體系的設(shè)置上，如何挖空心思、想方設(shè)法建立和完善考核指標(biāo)體系成了整個(gè)考核方案的重心工作。然而，“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們?cè)O(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際，抓不住工作重點(diǎn)。事實(shí)上，過多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，而并不能提高工作績效。管理需要付出成本，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無法識(shí)別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃?，而這恰恰可能是組織加速發(fā)展獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

　　3、考核方法的誤用。對(duì)我國的各個(gè)組織來說，考核評(píng)價(jià)從自上而下的單向評(píng)價(jià)發(fā)展到360度全方位評(píng)價(jià)，可以說是方法上的一大進(jìn)步。然而，現(xiàn)實(shí)中似乎存在著對(duì)這種方法誤讀的現(xiàn)象。第一，360度考核不僅費(fèi)時(shí)低效，而且多元的評(píng)價(jià)主體使其結(jié)果的可靠性值得懷疑；第二，考核主體的多元化可能造成負(fù)面影響，導(dǎo)致組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張。當(dāng)組織沒有優(yōu)秀文化牽引，很難避免出于部門和個(gè)人利益的考慮，利用考核泄私憤、圖報(bào)復(fù)的現(xiàn)象；第三，從國外進(jìn)口的360度考核在國外企業(yè)是存在的，但稱為“360度考核反饋”，它只是在對(duì)員工的績效進(jìn)行具體評(píng)價(jià)之前的一個(gè)信息搜集過程，并且主要目的不是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績，而更多的是從對(duì)員工的工作提出改善意見，是對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。

　　4、考核中的公平性難以保證。從20世紀(jì)六十年代中期開始，學(xué)術(shù)界開始重視組織內(nèi)部的公正性問題。研究表明，績效考核結(jié)果的公正性很難得到保證。首先，績效考核沒有唯一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了考核評(píng)估的內(nèi)容，按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。很多時(shí)候評(píng)估意圖才是影響評(píng)估準(zhǔn)確性的更重要的原因；其次，評(píng)估者的能力有限，評(píng)估結(jié)果可能會(huì)有所偏頗；再次，員工往往有偏袒自我的傾向，他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。當(dāng)取得好的工作業(yè)績時(shí)，員工更傾向于認(rèn)為這是自己努力的結(jié)果；當(dāng)工作業(yè)績不理想時(shí)，員工往往尋找各種外部因素為自己解脫。

　　5、考核效果不盡如人意。首先，考核容易引起人們的焦慮情緒，會(huì)在一定程度上影響工作績效。“沒有人愿意分為三六九等”?？冃Э己耸且患菀鬃屓艘鸾箲]的事情。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人知道自己將要被別人評(píng)價(jià)時(shí)，或者一個(gè)人評(píng)價(jià)別人時(shí)，往往會(huì)感到有些焦慮，而績效考核就是一個(gè)評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過程，所以由此而產(chǎn)生的焦慮是不可避免的。這種焦慮有時(shí)會(huì)引起對(duì)評(píng)估的回避、抵觸，甚至影響工作績效；其次，考核與提升組織績效的關(guān)系值得進(jìn)一步驗(yàn)證。對(duì)于我國的組織來講，從沒有考核，到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核，再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核，已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。但是，考核就能提高績效嗎？目前還沒有有效的研究證實(shí)，有組織實(shí)施績效考核，狀況就會(huì)更好。更多的是一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和精力在咨詢公司的幫助下，建立了績效考核系統(tǒng)。但是，在實(shí)施過程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問題，在沒有見到績效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額。

　　三、改進(jìn)企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)的若干建議

　　1、確定科學(xué)的人力資源績效評(píng)價(jià)原則，評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)化。要進(jìn)行客觀的人力資源績效考核，必須樹立科學(xué)的考核原則，在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則。考核等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)考核的不同結(jié)果在工資、獎(jiǎng)金、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯的差別，這樣才能充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。界定切實(shí)可行的人力資源績效考核的內(nèi)容，制定客觀明確的人力資源績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)合理的人力資源績效考核的方法。人力資源考評(píng)過程中，應(yīng)該注意人力資源考評(píng)不僅與員工的獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與人力資源培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略管理相協(xié)調(diào)，使人力資源考評(píng)的目標(biāo)系統(tǒng)化。

　　2、設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。從“績效評(píng)價(jià)”一詞的字面上看，應(yīng)以實(shí)際成效為考核中心，注重勞動(dòng)成果，但僅僅看最終的“績效”顯然是不夠的，還必須把員工的工作態(tài)度和行為也作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容，將“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面的考核內(nèi)容作為一個(gè)既有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)的整體。在實(shí)際操作中，應(yīng)將每個(gè)員工的工作根據(jù)其崗位做工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件做區(qū)分并加以分類，以此作為人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置實(shí)際可用于考核的各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，將考核的各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值、打分標(biāo)準(zhǔn)合理地進(jìn)行分配，以績?yōu)榭己酥行?。績效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，考核指標(biāo)應(yīng)以可實(shí)際觀察并可測(cè)量的量化指標(biāo)為主，量化、細(xì)化崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇制定出便于比較的科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，保證考核的客觀公正。

　　3、選擇適合的評(píng)價(jià)方法。正如上文所述，國外先進(jìn)的方法未必是放諸四海而皆準(zhǔn)的，在實(shí)際的人力資源評(píng)價(jià)工作中，各企業(yè)應(yīng)選擇適合本企業(yè)的評(píng)價(jià)方法，而不是照搬照抄。在績效考核中應(yīng)根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象、個(gè)體的情況選擇具體的考核辦法，運(yùn)用多種方式，從多層次、多角度、全方位進(jìn)行考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，還有集中分散相結(jié)合的考核；既有上級(jí)考核，又有下級(jí)考核；既有同級(jí)考核，又有自我評(píng)價(jià)，在條件許可的情況下，盡可能地選用多種不同考核方法結(jié)合使用，以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可行性。

　　4、加強(qiáng)績效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，確保評(píng)價(jià)的公正性、有效性?？冃Э己四芊裼行?zhí)行，還有賴于考核者的綜合素質(zhì)，如：思想是否端正，為人是否正派，處理事情是否公正，原則性是否堅(jiān)定，素質(zhì)是否過硬，所以在選擇考核人之后，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高考核科學(xué)性的重要手段?？梢钥紤]用模擬考核的方式，從考核過程的實(shí)際操作，對(duì)考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以減少考核者因暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差，讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法；通過培訓(xùn)，還讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

　　5、利用多種方法，保證評(píng)價(jià)能夠切實(shí)發(fā)揮作用。在考核過程由于各種原因可能出現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的異議，因此應(yīng)有暢通的渠道讓員工申訴，對(duì)確有偏差的考核結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救，從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。同時(shí)，管理人員要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的績效溝通，讓員工真正理解自己在組織中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，產(chǎn)生對(duì)績效產(chǎn)出的參與感。針對(duì)考核的結(jié)果幫助員工改進(jìn)工作績效，制定適合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃以及培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)，也借此檢查企業(yè)各項(xiàng)管理政策的實(shí)用性以及人員配置的合理性。此外，完善兌現(xiàn)機(jī)制與加大績效考核的兌現(xiàn)力度。考核結(jié)果的兌現(xiàn)和使用必須依考核等次同員工的升、降、獎(jiǎng)、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤，加大考核的兌現(xiàn)力度，使員工的考核與企業(yè)目標(biāo)管理、人員聘用、單位福利等內(nèi)容相聯(lián)系，能有效發(fā)揮激勵(lì)競爭的功能，保證員工隊(duì)伍旺盛的活力。在企業(yè)考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面，真正做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

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