面對CPI的持續(xù)上漲、競爭對手的誘惑，不加薪就跳槽成了很多企業(yè)骨干員工的自然選擇；反過來，如果加薪操作不當(dāng)，又可能造成內(nèi)部新的不平衡，達不到預(yù)期激勵效果。

　　加薪到底該如何操作呢？本文將從企業(yè)加薪操作實務(wù)出發(fā)、結(jié)合e-HR實踐，試圖建立一個企業(yè)加薪操作的系統(tǒng)方法。

　　1.加薪總額測算

　　加薪，首先要做的不是確定單個員工的具體加薪額度，而是要確定公司加薪總額；換句話說，要先確定加薪的總成本、總盤子，然后再在不同部門、員工之間分配。確定加薪總額，實際上就確定了企業(yè)此次加薪的成本上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡。

　　否則，如果直接從確定員工個體加薪額度開始，很容易由于無總額上限控制而使企業(yè)付出過高的加薪成本。在具體操作中，其表現(xiàn)是各部門往往一開始會提出很高的加薪要求，然后人力資源部門再去控制、調(diào)低，這就很容易帶來員工抵觸。

　　確定加薪總額，實際上具有重新核定企業(yè)薪酬總額的性質(zhì)。核定薪酬總額，通常的做法是根據(jù)薪酬總額占企業(yè)總銷售額或者企業(yè)凈產(chǎn)值的一定比例核定（前者稱為薪酬總額比率、后者稱為勞動分配率）。根據(jù)企業(yè)歷年指標(biāo)情況、行業(yè)一般水平以及本年度銷售額等指標(biāo)，就可以核算出加薪上限來。可見加薪總額確定必須與企業(yè)下年度經(jīng)營預(yù)算結(jié)合起來，脫離了經(jīng)營預(yù)算，加薪就成了為加薪而加薪。

　　這時，很多企業(yè)恐怕要面臨缺乏必要數(shù)據(jù)以及統(tǒng)計分析的問題：由于企業(yè)薪酬用手工方式進行管理，各類人力資源數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)不完備；或者數(shù)據(jù)非常分散，需要花費大量的精力才能完成上述分析、核算。而在e-HR系統(tǒng)支持下，這些問題就變得非常簡單，利用系統(tǒng)的薪酬分析功能就可以方便地對歷年來不同營收狀況下的薪酬數(shù)據(jù)進行縱向比較分析，從而為后續(xù)確定加薪總額提供必要依據(jù)。

　　2.確定部門加薪總額計劃

　　企業(yè)加薪總額確定之后，第二個步驟是由人力資源部將加薪總體額度初步分解到各個部門。

　　首先，人力資源部應(yīng)當(dāng)將各部門各崗位員工現(xiàn)收入與公司市場定位進行比較，計算薪酬比較率（Comparative Rate），具體方法是將員工現(xiàn)薪酬與其崗位市場薪酬中值相除，該值如果大于1，表明企業(yè)薪酬高于市場平均水平，反之則低于市場水平。

　　然后，根據(jù)各員工的薪酬比較率以及公司對不同類別崗位的市場目標(biāo)定位，確定兩者之間差額，這樣人力資源部就可以進一步計算出如果要彌補該差距各部門所需的最大加薪額度。很顯然，崗位對于企業(yè)價值越大、稀缺程度越高則需要更強的薪酬競爭力，定位就應(yīng)當(dāng)瞄準(zhǔn)75分位、90分位；但近年來低端崗位工資上漲很快，也必須給予注意。

　　其次，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各部門實際情況進行調(diào)整。在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全按照目標(biāo)市場比定位確定加薪額度。那么就必須對各個崗位的加薪額度進行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是員工績效，員工績效水平越高則加薪比例越大；此外，還應(yīng)當(dāng)考慮到個別員工的情緒和離職傾向，尤其是公司核心崗位骨干員工，加薪必然要向這些崗位和人員傾斜。

　　上述過程由于涉及大量的數(shù)據(jù)計算，以手工計算則工作量巨大。但在e-HR系統(tǒng)中，可將薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)導(dǎo)入，系統(tǒng)自動完成各崗位薪酬與市場中值的比較，還可以進一步計算出現(xiàn)有薪酬與各崗位的目標(biāo)市場定位薪酬值的差額。

　　通過考慮以上因素，人力資源部就可以通過初步測算將加薪總額分解下去。

　　3.部門確定加薪計劃

　　公司高層和人力資源部應(yīng)當(dāng)召開各部門經(jīng)理會議，將公司加薪額度及其原則與各部門負(fù)責(zé)人進行深入溝通。接下來則由各部門負(fù)責(zé)人按照部門加薪總額限定確定部門員工加薪數(shù)額，即給誰加薪、加多少的問題。

　　首先，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)通過各種途徑掌握員工期望，因為激勵效果很大程度上取決于期望是否得到滿足。

　　其次，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在人力資源部指導(dǎo)下了解各個崗位的薪酬比較率，從而準(zhǔn)確掌握目前部門各崗位實際的薪酬水平狀況。

　　再次，部門負(fù)責(zé)人綜合員工績效、能力確定員工加薪方案。這個階段，部門經(jīng)理可以通過e-HR系統(tǒng)經(jīng)理自助平臺獲得所有員工年度考核結(jié)果，如果企業(yè)實施了能力評價，還可以將能力評價結(jié)果引入進來；對部門員工進行橫向比較，照顧到不同員工之間的平衡。

　　一般來說，除了各崗位員工加薪數(shù)額之外，該部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)當(dāng)簡要說明其理由。

　　看似這個過程是在重復(fù)人力資源部的工作，但卻是十分必要的，這有利于各部門經(jīng)理清楚地理解公司的加薪政策和具體方法，進而有效地傳達給員工，且部門經(jīng)理也是最清楚員工績效和能力的人。

　　4.確定員工加薪數(shù)額

　　部門負(fù)責(zé)人將部門員工加薪計劃上報人力資源部，人力資源部可綜合上述各因素進行綜合審核，主要包括部門加薪總額、薪酬比較率、員工績效水平及能力等，查看是否控制在總范圍內(nèi)、關(guān)鍵崗位員工薪酬水平是否達到了目標(biāo)水平等。如果有調(diào)整，人資部還應(yīng)當(dāng)與該部門負(fù)責(zé)人進行再次溝通、調(diào)整、確認(rèn)。

　　最后人力資源部將所有加薪計劃在e-HR系統(tǒng)內(nèi)生成工資調(diào)整表， 并以列表形式提交上級領(lǐng)導(dǎo)審批、確認(rèn)。

　　5.加薪面談

　　接下來可以通過e-HR系統(tǒng)完成對所有員工加薪通知，每個員工都可以通過自助平臺看到自己的加薪額度。但絕對不要以為僅僅通知了事，而是要進行加薪面談。

　　因為加薪時是與員工進行深入溝通的好機會，畢竟加薪是對員工最實質(zhì)性的承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)結(jié)合加薪對員工能力提升、績效改善、下年度目標(biāo)計劃等提出明確要求。這些都需要部門負(fù)責(zé)人與員工進行面談時解決。應(yīng)當(dāng)注意，加薪面談必須是一對一面談。

　　對于那些沒有加薪、或者對加薪不滿意，可能會感受到失落感、表達消極情緒的員工，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進行后續(xù)關(guān)注。應(yīng)當(dāng)特別針對那些關(guān)鍵員工，由公司高層對其進行談話。

　　很多時候，員工不愿意直接當(dāng)面表達不滿，但e-HR系統(tǒng)員工自助模塊中提供了意見箱功能，員工可以通過系統(tǒng)向人力資源部提出咨詢問題或意見。此外，e-HR系統(tǒng)中的員工調(diào)查功能可以方便地進行薪酬滿意度調(diào)查，自動生成分析圖表。

　　6.注重建立正常加薪機制

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合外部市場工資變動，以及內(nèi)部員工績效、能力提升、職業(yè)發(fā)展計劃建立起正常加薪機制。也就是說，讓員工看到可以預(yù)見的未來，明確的規(guī)則將對員工建立合理預(yù)期產(chǎn)生積極作用。這一點往往是很多企業(yè)所忽視的。

　　總之，專業(yè)化、精細(xì)化是人力資源管理業(yè)務(wù)操作的必然趨勢，這一方面有賴于人力資源管理者素質(zhì)的提升，另一方面則有賴于管理工具的支撐。e-HR的導(dǎo)入，不僅能夠大幅度提升管理效率，更重要的是，信息技術(shù)實現(xiàn)了大量人力資源數(shù)據(jù)的持續(xù)積累和深度使用，推動人力資源管理向精細(xì)化方向發(fā)展。