(一)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資狀況
1.不同行業(yè)的工資狀況
相同職位人員在不同行業(yè)會(huì)有不同的報(bào)酬,因此在對(duì)比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時(shí)必須考慮行業(yè)因素,如果不考慮就會(huì)過(guò)高或過(guò)低估計(jì)人力資源狀況。根據(jù)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),2001年北京市國(guó)有企業(yè)年人均工資最低的行業(yè)是服裝及其他纖維制品,為10769元,最高的行業(yè)是計(jì)算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè),為41335元,后者是前者的3.8倍;三資企業(yè)年人均工資最低的行業(yè)是農(nóng)林牧漁業(yè),為11147元,最高的行業(yè)是造紙及紙制品業(yè),為55708元,后者是前者的5倍。
2.不同地區(qū)的工資狀況
相同職位人員在不同地區(qū)會(huì)有不同的報(bào)酬,因此在對(duì)比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時(shí)必須考慮地區(qū)因素。1985年以前,我國(guó)西部地區(qū)的平均工資最高,東部地區(qū)次之,中部地區(qū)最低;1985年?yáng)|部地區(qū)的平均工資與西部地區(qū)幾乎一樣;1985年以后,東部的平均工資最高,西部次之,中部還是最低。1985年時(shí),以中部為100,西部比中部高7.68%,東部比中部高2.37%;而到了1999年仍以中部為100,西部比中部高8.44%,差距略有擴(kuò)大,而東部比中部高出45.02%,東部比中西部的差距明顯擴(kuò)大是顯著的事實(shí)。
3. 不同規(guī)模城市的工資狀況
根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),城市規(guī)模對(duì)薪酬的影響也較大。相同職位人員在不同規(guī)模城市會(huì)有不同的報(bào)酬,因此在對(duì)比分析不同企業(yè)的人力資源狀況時(shí)還要考慮城市規(guī)模因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),我們將我國(guó)城市劃為超大城市、特大城市、大城市、中等城市、小城市五類(lèi),并考慮到地區(qū)差異進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,1998年居民年人均工資超大城市為10673元,特大城市為7838元,大城市為8317元,中等城市為7353元,小城市為7406元,超大城市居民年人均工資比小城市高出44%。上述特征屬于各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的共有特征,在進(jìn)行我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究和人力資源狀況分析中還應(yīng)考慮到我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的環(huán)境因素。
。ǘ﹦趧(dòng)力市場(chǎng)的環(huán)境因素
1.全國(guó)范圍的、開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未形成,勞動(dòng)力價(jià)格市場(chǎng)形成機(jī)制尚不成熟 我國(guó)勞動(dòng)力總量和儲(chǔ)備都很充足,在城市化進(jìn)程中每年還將從農(nóng)村釋放出以百萬(wàn)計(jì)的富余勞動(dòng)力,但同時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾也很突出,高素質(zhì)管理人員和熟練技術(shù)人員嚴(yán)重短缺。由于我國(guó)仍處于市場(chǎng)化進(jìn)程中,加上戶(hù)籍制度等限制,全國(guó)的開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未形成,阻礙了勞動(dòng)力價(jià)格的市場(chǎng)化進(jìn)程。
其中一個(gè)集中體現(xiàn)是不同性質(zhì)的企業(yè)工資差別較大。根據(jù)北京市勞動(dòng)社會(huì)保障局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),2001年北京市食品加工業(yè)年人均工資三資企業(yè)為28324元,國(guó)有企業(yè)為14911元,前者為后者的1,9倍;制造業(yè)年人均工資三資企業(yè)為25145元,國(guó)有企業(yè)為16738元,前者比后者高出50%。
2.工資貨幣化程度對(duì)統(tǒng)計(jì)分析的影響
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,工資中的大部分是采取貨幣形式,即使不是貨幣形式的部分,也可以清楚地用貨幣形式表現(xiàn)出來(lái),之所以能做到這一點(diǎn),其基本條件是市場(chǎng)上存在清晰的價(jià)格體系。由于我國(guó)經(jīng)歷了較長(zhǎng)時(shí)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì),采取低工資、高積累的方式進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè),工資貨幣化程度較低,目前仍處于貨幣化過(guò)程中。大量的“灰色收入”未統(tǒng)計(jì)進(jìn)來(lái),加上工資數(shù)據(jù)的保密性,降低了薪酬公用數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性,使信息需要者無(wú)法獲得足夠的信息。
3.從國(guó)有企業(yè)工資形成機(jī)制看高管人員工資
國(guó)有企業(yè)與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)度,往往只升不降,具有較大的工資剛性,在調(diào)整中具有很高的同步性,與人力資源的個(gè)體價(jià)值沒(méi)有建立合理的聯(lián)系。比較突出的是企業(yè)高層管理人員的薪酬問(wèn)題。固然,高管人員責(zé)任重大,對(duì)個(gè)人能力要求高,工資高點(diǎn)也屬正常,但應(yīng)該建立在公開(kāi)選拔和嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上。而在實(shí)際工作中卻出現(xiàn)了相互攀比,別人加薪,我也加薪,別人實(shí)行年薪制,我也實(shí)行年薪制,完全當(dāng)成了一種待遇,有甚者把其作為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的裝潢,曲解本意。
對(duì)企業(yè)高管人員的計(jì)量是人力資源計(jì)量的重要內(nèi)容,但在這樣的環(huán)境中計(jì)量的客觀基礎(chǔ)大大偏離了價(jià)值基礎(chǔ),信息的質(zhì)量大大降低。 綜上所述,人力資源有著不同于其他資產(chǎn)的特殊屬性,人力資源價(jià)格市場(chǎng)化在我國(guó)尚未實(shí)現(xiàn),這個(gè)過(guò)程還會(huì)持續(xù)比較長(zhǎng)的一段時(shí)間,這些都構(gòu)成了人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的障礙。人力資源會(huì)計(jì)的研究應(yīng)注意與其他管理學(xué)科的協(xié)調(diào)配合,加強(qiáng)對(duì)人力資源的研究,同時(shí)著眼于人力資源環(huán)境的建設(shè),盡快實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化,為企業(yè)管理提供更有價(jià)值的會(huì)計(jì)信息。目前,企業(yè)在探索利用人力資源信息進(jìn)行管理的過(guò)程中也應(yīng)注意到上述特點(diǎn),以得到更準(zhǔn)確的管理信息 .