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績效管理成為提升企業(yè)競爭力的有效戰(zhàn)略工具,中國越來越多的企業(yè)在引進(jìn)績效管理的理論和方法,從“360度考核”、“平衡計(jì)分卡”,到不少企業(yè)津津樂道的“末位淘汰制”。凡是流行什么績效考核理論或方法,我們的一些專家和企業(yè)便會(huì)熱衷于跟風(fēng)最新的績效管理方法和理論。
有一家企業(yè)對(duì)通用電氣的“末位淘汰制”非常認(rèn)同,把它作為績效考核的核心利器,并推出“181”考核制度,每月對(duì)員工進(jìn)行考核,并且根據(jù)“181”的比例,每個(gè)部門給員工強(qiáng)行排隊(duì),即優(yōu)秀員工占部門員工中人數(shù)的10%,合格員工占部門人數(shù)的80%,不合格員工占部門員工人數(shù)的10%.根據(jù)“181”考核制度,考評(píng)不合格員工的當(dāng)月績效工資被扣除,用來獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月考核優(yōu)秀的員工,連續(xù)三個(gè)月考核不合格的員工被強(qiáng)行除名。
“181”考核制度推行的結(jié)果是員工意見紛紛,部門經(jīng)理也不滿意,在實(shí)際實(shí)施過程變成了流于形式的坐莊制,公司領(lǐng)導(dǎo)也不滿意,大力倡導(dǎo)“181”考核制度的人力資源部經(jīng)理最后成了考核制度失敗的犧牲品離開公司。另一家企業(yè)一年之內(nèi)連續(xù)三次更換人力資源部經(jīng)理,而原因都是因?yàn)榭冃Э己说氖 ?/p>
摩托羅拉認(rèn)為企業(yè)管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是是績效管理。那么為什么中國企業(yè)的績效考核往往產(chǎn)生員工不滿意、部門經(jīng)理不滿意、高層或老板的三不滿意現(xiàn)象?績效考核成功的關(guān)鍵因素是什么?
在我們多年給企業(yè)咨詢的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),績效考核失敗的原因往往是由于以下的三個(gè)主要原因:
1)由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合,或是企業(yè)根本沒有明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略。
企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再從部門將目標(biāo)分解到個(gè)人,然后進(jìn)行實(shí)施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個(gè)基本組成部分:環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施和測評(píng)與監(jiān)控??冃Ч芾砑词菓?zhàn)略過程中測評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流,最后必定是要干枯的。
2)由于沒有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合,業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負(fù)擔(dān),甚至抵制績效考核。
業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標(biāo)的提煉,不與員工共同設(shè)定員工的績效目標(biāo),沒有業(yè)績輔導(dǎo),沒有考核面談,只是非常被動(dòng)地填寫由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系,人力資源管理僅僅局限在人力資源部,人力資源管理沒有成為每個(gè)管理者的工作責(zé)任。
3)由于沒有高績效的企業(yè)文化理念,常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核,似乎績效考核只針對(duì)員工的,給員工進(jìn)行強(qiáng)制末位淘汰用或只是發(fā)獎(jiǎng)金用的。
企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng)績效理念在企業(yè)中的全面滲透,進(jìn)行組織的氛圍建設(shè),形成一種文化,最終提升組織的績效。
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