公司收購?fù)鶎?dǎo)致目標(biāo)公司的管理人員被解職。為了解除高管人員的后顧之憂，美國有許多公司采用金降落傘（Golden Parachute）的做法。

　　“金降落傘”計劃對美國高管而言是極好的保障，但對于即將奔赴海外進(jìn)行并購的中國企業(yè)而言，就必須仔細(xì)審視這些“金降落傘”計劃是否會加大收購成本或增加目標(biāo)公司現(xiàn)金支出從而阻礙購并。從另一個角度來看，設(shè)計合理的 “金降落傘”計劃，有助于防止管理者從自己的后顧之憂出發(fā)阻礙有利于公司和股東的合理并購。

　　許多高管在“金降落傘”計劃中被給予相當(dāng)豐厚的權(quán)益，但是這并不是股東及薪酬委員會實(shí)施“金降落傘”的最主要理由。股東期望通過“金降落傘”計劃，對高管利益進(jìn)行必要的保護(hù)后，高管人員將樂于考慮，甚至?xí)e極尋找能夠最大程度為股東創(chuàng)造利益的并購交易，不管在交易完成后是否會對他個人的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響。如果公司的并購肯定對股東有利，那么公司不必因為高管的去留問題而影響并購速度和決策。因此，設(shè)計合理的“金降落傘”計劃，能促使公司股東在控制權(quán)轉(zhuǎn)變的并購交易中獲得足夠利益。

　　那么，怎樣的“金降落傘”計劃才能既保護(hù)股東利益，又保障目標(biāo)企業(yè)高管的“降落”收益，同時又使收購方不至于產(chǎn)生巨大的收購成本呢？回答這個問題，需要系統(tǒng)地探究“金降落傘”計劃的典型設(shè)計要素，并考慮哪些設(shè)計能與“金降落傘”計劃的實(shí)質(zhì)相一致。

　　遣散費(fèi)

　　作為大多數(shù)“金降落傘”計劃的基礎(chǔ)構(gòu)成，遣散費(fèi)以高管的平均年收入為基礎(chǔ)計算。雖然遣散費(fèi)在總收入中所占比例會因為股權(quán)型收入的行權(quán)而變得微不足道，但由于遣散費(fèi)通常會是高管平均年收入的數(shù)倍，因此它仍是高管總收入中的重要部分。在決定遣散費(fèi)的具體數(shù)值時，企業(yè)最為關(guān)注的是兩個問題：一是倍數(shù)的選擇；二是年收入的定義。

　　首先，我們先明確年收入的定義。年收入應(yīng)該與高管心目中對現(xiàn)金收入的合理期望盡可能接近。顯然，基本工資是其中一部分，那年度獎金應(yīng)該包含在內(nèi)嗎？ 哪個數(shù)值最能體現(xiàn)高管“應(yīng)該”得到的收入？目標(biāo)獎金可能是解答上述疑問的一個答案。如果年度獎金計劃設(shè)計得合理，則目標(biāo)獎金可以反映出高管所應(yīng)達(dá)到的績效水平?？扇绻吖茉诳冃С鲱A(yù)期或未能達(dá)到要求時情形又如何呢？預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)獎金是否可以反映出一個高績效的高管人員所期望得到的收入水平？

　　回答可能是否定的。一個高績效的高管人員，可能期望獲得比目標(biāo)獎金更多的獎勵。若高管人員的歷史數(shù)據(jù)證明他得到了比目標(biāo)獎金更高的獎勵，而且公司也期望高管人員持續(xù)性地超越績效期望，那么目標(biāo)獎金將不是真實(shí)反映高管年收入期望的最佳選擇。取而代之的，年基本工資與高管人員過去3年獎金均值的組合將會成為一個更為合理的選擇。這并不意味著公司選擇績效最好的年份作為均值計算的基礎(chǔ)，比如選取過去5年中年度獎金最多的3年均值就無法真實(shí)合理地反映實(shí)際收入期望。

　　如果年基本工資與高管人員過去3年獎金均值的組合是合理的年收入定義，那么我們又應(yīng)該如何設(shè)定合適的倍數(shù)呢？一般而言，高管在離職后最少需要6-12個月來謀得新職位，所以，至少12個月的收入補(bǔ)償可以彌補(bǔ)他在這段時間內(nèi)的損失。然而，高管在新職位的待遇可能并不盡人意，例如新工作要求他去異地工作或職位級別降低，所以在某些情形下，高管可能要花多于6-12個月的時間去求職。

　　因此，除了12個月的收入補(bǔ)償以外，還需要考慮額外的風(fēng)險補(bǔ)償金。這個問題較難處理，通常情況下，至少2年的收入作為風(fēng)險補(bǔ)償金較為合理，但不能大于3年。對大多數(shù)高管來說，2年的薪酬應(yīng)該足夠彌補(bǔ)他們兩份工作之間的收入缺口，但是否可以激勵他們開展并購交易？故很多公司往往選擇3年的收入作為風(fēng)險補(bǔ)償金。但對于公司中的最高層管理者，通常需要在激勵其做出對公司有益的決定和不應(yīng)支付太多補(bǔ)償之間尋求合理的平衡。

　　若公司同意將3年的收入作為失業(yè)風(fēng)險金，則需要制定高管人員在雇傭結(jié)束后的限制條款，如競業(yè)條款等。根據(jù)美國法律，有受限條款的失業(yè)風(fēng)險金可以享受到稅負(fù)的優(yōu)惠。根據(jù)國內(nèi)收入法280G的規(guī)定，有受限條款的失業(yè)風(fēng)險金不包含在“金降落傘”計劃的繳稅范圍內(nèi)。

　　激活條件

　　“金降落傘”計劃的激活條件是設(shè)計過程中的另一個關(guān)鍵點(diǎn)?；谥瓣U述的理論，“金降落傘”的目的是使高管在雇傭合同有可能被終止時保持中立。這個目的產(chǎn)生了是否選擇單一激活來啟動“金降落傘”計劃。單一激活允許高管人員可以在公司控制權(quán)變化后即決定自動離職并享受權(quán)益，即高管人員可以自行來決定能否得到以及何時得到補(bǔ)償金。如果該高管人員是公司依然需要的人才，則單一激活將成為公司和股東不得不接受高管提出的薪資要求，這顯然是不希望發(fā)生的情形。

　　單一激活修正版也同樣有類似的缺點(diǎn)，它也允許高管自愿決定離職并享受遣散費(fèi)，主要差別在于自動離職的要求只能在特定的時間段提出。有些人認(rèn)為，單一激活修正版給了高管人員提出比正常雇傭更高的待遇要求，并將會引發(fā)新雇傭協(xié)議的談判，甚至在控制權(quán)變化開始前進(jìn)行，使得最終的可能的遣散費(fèi)支付將遠(yuǎn)高于原先的遣散約定。

　　雙重激活與“金降落傘”計劃的原則最為匹配。具有雙重激活條件的遣散費(fèi)只有在高管人員超出其控制范圍的非自愿離職或因正當(dāng)原因離職的情形下才被支付。正當(dāng)離職原因是指原先職位不存在或工作不合適等。

　　然而，雙重激活也存在與股東利益相沖突的地方。在很多公司，無法界定什么是“充分正當(dāng)理由”，實(shí)際上，任何工作的變動在公司控制權(quán)發(fā)生變化后都有可能成為“充分正當(dāng)理由”，這樣，雙重激活會因各種意圖的利用而演變成單一激活。在這種對“充分正當(dāng)理由”的寬松定義下，任何高管都可以此而申請離職，由此帶來了單一激活的缺陷。因此，要真正與“金降落傘”計劃的原則相匹配，公司應(yīng)該采用雙重激活條件并明確定義“充分正當(dāng)?shù)睦碛?rdquo;，以免產(chǎn)生單一激活的不良影響。

　　加速行權(quán)

　　未行權(quán)期權(quán)以及受限股票的即時行權(quán)也是“金降落傘”計劃中另一個益處。尚未行權(quán)的股權(quán)型收益通常是高管收入的巨額部分，有關(guān)即時行權(quán)的規(guī)定可以預(yù)防高管人員在收購過程中做出不利于股東和收購方利益的決定。

　　對未行權(quán)期權(quán)的保障承諾體現(xiàn)了“金降落傘”計劃的原則，但問題在于何時才能行權(quán)。歷史上最為普遍的就是單一激活行權(quán)，即在控制權(quán)變化完成以后高管人員就可以即時行權(quán)。在高管享有未行權(quán)期權(quán)保障承諾的同時，單一激活行權(quán)條款也可以使高管在未失業(yè)的情形下得到股東對其股權(quán)收益的補(bǔ)償。因此，單一激活行權(quán)條款可以引發(fā)高管留用成本大幅增加的問題。

　　雙重激活行權(quán)由于能平衡股東和高管各自的需求而越來越流行。這不僅將避免不必要的行權(quán)產(chǎn)生，也能降低留用成本。

　　雙重激活也有可能為高管帶來一定的風(fēng)險，即公司在保護(hù)期終止后可以終止雇傭合同而不支付遣散費(fèi)，但這種風(fēng)險相對大多數(shù)的保護(hù)期長度而言，可以忽略不計。收購方可以考慮是否要將被購公司的股權(quán)轉(zhuǎn)換為新公司的股權(quán)，但最終的決策往往會在充分平衡高管、公司和股東利益的基礎(chǔ)上做出。

　　稅務(wù)影響

　　控制權(quán)變化而引發(fā)的高管收入發(fā)放會為公司產(chǎn)生額外的稅負(fù)成本。為使高管人員可以享受足額的遣散收益，需要明確是采用稅負(fù)補(bǔ)償來使高管人員的遣散收益不受影響還是依據(jù)國內(nèi)收入法的規(guī)定采用高管人員遣散收益總額限制的方法以控制稅負(fù)。

　　雖然依據(jù)國內(nèi)收入法對高管人員遣散收益總額進(jìn)行限制可以降低稅負(fù)，但這也會因為遣散收益無足夠吸引力而使股東和收購方的利益得到損害。根據(jù)國內(nèi)收入法的規(guī)定，遣散收益總額可以較隨意地以高管人員過去的納稅收入總額來確定，因此兩個情境類同的高管人員極有可能因此而有完全不一樣的遣散收益。

　　相對而言，稅負(fù)補(bǔ)償?shù)姆椒墒垢吖塬@得期望的遣散收益，盡管這種方法將大大增加公司成本。對于最高層的高管人員，稅負(fù)補(bǔ)償方法應(yīng)盡可能使公司的潛在成本降至最低。換言之，只有高管人員有較大金額的稅負(fù)義務(wù)并有可能會引發(fā)他們的收購決定時公司才考慮稅負(fù)補(bǔ)償?shù)姆绞健?/p>

　　在美國，典型的處理方式是若高管人員因控制權(quán)轉(zhuǎn)變而獲得的遣散收益總額超出國內(nèi)收入法限額的5%—15%時，公司將采用稅負(fù)補(bǔ)償法；當(dāng)權(quán)益總額超出國內(nèi)收入法限額但低于上述比例時，將依據(jù)國內(nèi)收入法的規(guī)定，采用總額限制方法以控制稅負(fù)。這就使得公司只有對那些會因有稅負(fù)限額限制而產(chǎn)生不利決策的高管進(jìn)行稅負(fù)補(bǔ)償，以更好地保護(hù)高管及股東的利益。

　　參與資格

　　“金降落傘”計劃的最后一個要素是參與資格，或者說，誰有權(quán)利獲得“金降落傘”計劃的庇護(hù)。大多數(shù)情況下，受惠人群應(yīng)集中于最高領(lǐng)導(dǎo)層層面，例如CEO和他的直接匯報者。這些人的確應(yīng)該被保護(hù)，因為他們是最有可能在并購中驅(qū)使交易的實(shí)現(xiàn)者。

　　那么，對于中層管理人員，是否需要提供類似的“降落傘”計劃？下一層甚至下兩層的管理人員對完成收購兼并交易也有重大影響，他們不一定是并購交易的直接參與者，但他們對并購的協(xié)助也至關(guān)重要，因此對于這些管理人員實(shí)行“降落傘”也符合股東利益，通常因覆蓋人群的不同而被稱為“灰色降落傘”和“錫降落傘”。與“金降落傘”計劃的設(shè)計一樣，這些計劃也必須考慮上述的關(guān)鍵設(shè)計要素以維護(hù)股東的利益，并使高管在并購中保持中立。但是，“灰色降落傘”和“錫降落傘”在遣散費(fèi)的倍數(shù)決定和稅負(fù)處理方式上與高管人員會有較大的不同。

　　在制定“金降落傘”計劃時，公司必須注意其他領(lǐng)域，如退休福利的增強(qiáng)方案、高管人員醫(yī)療、人身保險的權(quán)益延續(xù)以及對控制權(quán)變化的合理定義。

　　我們在前文雖然花了絕大多數(shù)的篇幅來介紹“金降落傘”對股東利益和并購交易的影響，但在最后，我們想強(qiáng)調(diào)的是，科學(xué)合理的“金降落傘”計劃在吸引和留用高績效管理人員上也起著不容忽視的作用。