?。ㄒ唬┠繕?biāo)管理的誤區(qū)

　　目標(biāo)管理是讓組織的主管人員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實(shí)行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度或方法。對(duì)于員工的工作成果，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使對(duì)員工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為完成組織目標(biāo)而努力。但情況并不如管理專家預(yù)計(jì)的那樣，以目標(biāo)管理為代表的績(jī)效管理，在應(yīng)用中暴露出了種種弊端。主要有：

　?。?）目標(biāo)管理使人們只注重工作績(jī)效，而不關(guān)心對(duì)公司的影響。

　?。?）單純追求利潤(rùn)目標(biāo)，靠賬面數(shù)字管理企業(yè)。

　?。?）制定高額利潤(rùn)或績(jī)效目標(biāo)，靠獎(jiǎng)罰管理企業(yè)。

　?。ǘ┯萌说恼`區(qū)

　　企業(yè)招人認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)越高越好，就連收發(fā)室也要本科以上學(xué)歷，結(jié)果失去了許多珍貴的東西。實(shí)際上，一個(gè)項(xiàng)目要成功，人是其中因素之一。為了項(xiàng)目招人才，不能因?yàn)槿瞬旁O(shè)項(xiàng)目，要全面考慮，作可行性分析。人才可以確定項(xiàng)目，項(xiàng)目確定之后，根據(jù)項(xiàng)目配備人才。項(xiàng)目確定之后配備的人才，不是一個(gè)人，而是一個(gè)組織系統(tǒng)。人才不足是企業(yè)發(fā)展的必然現(xiàn)象，人才閑置是企業(yè)滑坡的前兆。員工能力得不到發(fā)揮是一種浪費(fèi)，更是企業(yè)管理不到位的一種體現(xiàn)，這說(shuō)明企業(yè)在與員工溝通方面存在問(wèn)題，這會(huì)影響企業(yè)的效率，也會(huì)影響企業(yè)的決策，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)搖擺不定，使企業(yè)成本增加。

　　（三）企業(yè)文化管理存在的誤區(qū)

　　企業(yè)文化作為企業(yè)靈魂管理，在理論上雖已被各界接受，但在實(shí)踐中真正發(fā)揮文化管理的作用還很不夠，在企業(yè)文化管理方面存在許多不足和問(wèn)題。

　?。?）強(qiáng)調(diào)以人為本，并把它絕對(duì)化，忽視了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的客觀規(guī)律及在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上它是以人為本和以科學(xué)為本的結(jié)合，在生存空間上是以人為本和以市場(chǎng)為本的結(jié)合，在時(shí)間上是以人為本和以創(chuàng)新為本的結(jié)合。

　　（2）缺乏個(gè)性，照搬外國(guó)的多，研究自己的傳統(tǒng)文化的少。很少有企業(yè)認(rèn)真地去研究如何把傳統(tǒng)文化的精華融入現(xiàn)代管理之中，因而無(wú)法形成自己民族的企業(yè)文化個(gè)性。

　?。?）有些企業(yè)認(rèn)為只要提出了反映企業(yè)價(jià)值觀和個(gè)性經(jīng)營(yíng)思想的口號(hào)或標(biāo)語(yǔ)，企業(yè)文化就會(huì)發(fā)生管理作用。這種做法就會(huì)使企業(yè)文化高懸在空中，既不能落實(shí)到員工行動(dòng)中，又不能與企業(yè)全方位管理結(jié)合。

　?。?）把企業(yè)文化管理等同于企業(yè)形象設(shè)計(jì)，熱衷于搞標(biāo)志。統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一行為、統(tǒng)一對(duì)外形象，對(duì)精神層面的建構(gòu)和統(tǒng)一漠然置之。

　　針對(duì)以上問(wèn)題，我們總結(jié)出以下幾點(diǎn)提高管理水平的建議：

　?。ㄒ唬┢髽I(yè)在引入目標(biāo)管理時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)，而且要有明確的目的。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該把需要解決的問(wèn)題重要緊急程度羅列出來(lái)，然后從中篩選出可以通過(guò)目標(biāo)管理解決的，再按照可能的效果、成本、難度等方面進(jìn)行評(píng)估，選擇一兩項(xiàng)核心目的，然后依次建立目標(biāo)管理系統(tǒng)。

　?。ǘ┰谠O(shè)計(jì)與制造能力方面，重要的是由自己進(jìn)行設(shè)計(jì)和生產(chǎn)，這樣可以始終緊跟世界上任何地方的技術(shù)和創(chuàng)新成果，以供未來(lái)使用。而且，主要部件的質(zhì)量管理對(duì)于維持商譽(yù)和顧客對(duì)產(chǎn)品的信心也是必要的。因此，在企業(yè)內(nèi)部尋求資源，更有利于企業(yè)保持在世界市場(chǎng)上的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位。

　?。ㄈ┡嘤髽I(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。一方面要注重長(zhǎng)期培育的文化理念，完善企業(yè)的內(nèi)部管理，塑造企業(yè)獨(dú)特的個(gè)性，整和企業(yè)的各種資源，在公眾中樹(shù)立起良好的形象。必須把企業(yè)文化的培育過(guò)程作為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，精心設(shè)計(jì)，長(zhǎng)期堅(jiān)持，認(rèn)真維護(hù)，全員參與，使企業(yè)文化成為保持企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力。另一方面，建構(gòu)文化訓(xùn)練管理制度。企業(yè)要有一套文化訓(xùn)練管理制度來(lái)強(qiáng)化和引導(dǎo)員工行為。除了集中培訓(xùn)以外，企業(yè)要建立定期或不定期的培訓(xùn)制度，通過(guò)長(zhǎng)期不斷的訓(xùn)練，使企業(yè)文化達(dá)到塑造人、發(fā)展人和提升企業(yè)整體素質(zhì)的目的。

　　（四）在用人方面，要轉(zhuǎn)變觀念，注意與企業(yè)的適合程度，不要過(guò)分注重學(xué)歷與文憑。只要不適合企業(yè)的崗位，不管是碩士還是博士，那都不是企業(yè)需要的人才。只要能夠滿足企業(yè)崗位的需要，那就是企業(yè)的人才。

　　以上就是我們?cè)谌粘５墓ぷ髦锌偨Y(jié)出的企業(yè)管理存在的誤區(qū)及解決的建議，廣大的企業(yè)管理者可以對(duì)比自己的企業(yè)管理策略與以上的誤區(qū)是否有相同或類似的問(wèn)題，如果有就可以參照我們提供的建議進(jìn)行優(yōu)化改革，同時(shí)結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況不斷創(chuàng)新自己的企業(yè)管理政策，使自己的企業(yè)管理進(jìn)一步深化、完善。