由于傳統(tǒng)管理理念、管理方法的慣性作用，以行為戰(zhàn)略推進(jìn)轉(zhuǎn)型變革的過程中，在管理理念、管理方法、管理習(xí)慣上還是有一些問題需要特別關(guān)注的。其中比較有典型的有這么六個(gè)方面的問題：

　　1、真正理解組織能力的本質(zhì)。在傳統(tǒng)的思維習(xí)慣中，由于習(xí)慣了穩(wěn)定市場(chǎng)環(huán)境的狀態(tài)，管理者們更加關(guān)注組織的硬件，較少從組織能力的行為本質(zhì)上來理解組織能力、組織轉(zhuǎn)型的問題。因此，要想讓“企業(yè)行為戰(zhàn)略”發(fā)揮作用，管理層需要向各級(jí)管理者灌輸組織行為學(xué)的理念與方法，從管理員工行為影響要素的角度關(guān)注組織能力的提升，關(guān)注轉(zhuǎn)型期如何通過員工行為的協(xié)同改變來推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

　　2、企業(yè)管理制度建立的新理念。在傳統(tǒng)的管理理念里，對(duì)“以人為本”的理解大多是將人作為一種有形資源來看待，很少從行為有效的層面來考慮管理制度建設(shè)的問題。在推進(jìn)轉(zhuǎn)型變革的過程中，通常做法是嚴(yán)格圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求來進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，基本路徑是“由戰(zhàn)略——運(yùn)營——人事等制度”，并通過制度的宣講、灌輸、考核、控制等的方法，強(qiáng)行要求員工接受新的規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制的要求，也就是常見的“不換腦筋就換人”的做法。這樣的方法，看似簡(jiǎn)單有效，因?yàn)樗彩菓?zhàn)略導(dǎo)向的、是服從于轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略要求的，但是效果往往不理想，一個(gè)根本原因就是這種做法忽略了員工的行為主體的特征，假定員工可以很容易地被改造，忽略了組織阻力、員工阻力、互動(dòng)阻力的嚴(yán)重性。

　　因此，在運(yùn)用企業(yè)行為戰(zhàn)略推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中，必須關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略、員工行為、組織制度協(xié)同互動(dòng)的問題。首先要意識(shí)到員工是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型落實(shí)的承擔(dān)者，員工行為的協(xié)同有效與否才是決定戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成效的根本。制度體系做到戰(zhàn)略導(dǎo)向是基本前提，但同時(shí)，制度的建立必須是促進(jìn)員工行為的有效協(xié)同，制度要與員工行為有效互動(dòng)才能產(chǎn)生作用。換句話說，制度應(yīng)當(dāng)是圍繞員工如何協(xié)同有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略要求來設(shè)計(jì)的，是針對(duì)企業(yè)具體實(shí)踐特征、文化環(huán)境特征、員工隊(duì)伍特征建立的共同規(guī)則。衡量這個(gè)規(guī)則好壞的前提是其有效性、可行性，不僅僅是其先進(jìn)性、戰(zhàn)略導(dǎo)向這么簡(jiǎn)單。

　　這個(gè)理念的建立，是對(duì)傳統(tǒng)制度建設(shè)理念的一個(gè)沖擊，但也是當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須樹立的一個(gè)關(guān)鍵理念，也是真正實(shí)現(xiàn)以人為本、發(fā)揮行為戰(zhàn)略的牽引作用的基本前提。

　　3、運(yùn)用行為與業(yè)務(wù)“雙戰(zhàn)略模式”。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程，是企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系、行為戰(zhàn)略體系共同按照戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念、核心價(jià)值觀的要求協(xié)同改變、協(xié)同重組的過程。因此，企業(yè)在推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過程中，必須關(guān)注“雙戰(zhàn)略體系”的協(xié)同互動(dòng)。

　　從轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的制度流程的角度，要保證業(yè)務(wù)戰(zhàn)略體系按照企業(yè)的轉(zhuǎn)型目標(biāo)、戰(zhàn)略理念、核心優(yōu)勢(shì)、核心價(jià)值觀要求重新建立，更要保證企業(yè)的市場(chǎng)定位、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素與各級(jí)員工的行為目標(biāo)、行為能力、行為激勵(lì)和行為環(huán)境有效協(xié)同，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)將業(yè)務(wù)要求落實(shí)為員工有效行為的目的。

　　同時(shí)，也要保證行為戰(zhàn)略與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、戰(zhàn)略理念、核心優(yōu)勢(shì)、核心價(jià)值觀和業(yè)務(wù)模式要求協(xié)同一致，要保證與企業(yè)行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、員工行為有關(guān)的目標(biāo)預(yù)期、知識(shí)能力、行為習(xí)慣與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求協(xié)同一致，與業(yè)務(wù)執(zhí)行體系、管理舉措、關(guān)鍵成功要素的要求協(xié)同一致。

　　只有通過這兩個(gè)戰(zhàn)略的齊頭并進(jìn)、協(xié)同互動(dòng)，兩個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行體系中關(guān)鍵因素的協(xié)同一致，才能夠從組織制度、員工行為兩個(gè)方面支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的真正實(shí)現(xiàn)。

　　4、發(fā)揮戰(zhàn)略HR的管理支撐作用。對(duì)于處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)來講，建立與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、業(yè)務(wù)模式、核心觀念和行為戰(zhàn)略要求協(xié)同一致的人力資源管理體系，并讓其發(fā)揮落實(shí)轉(zhuǎn)型體系、管理轉(zhuǎn)型舉措的作用，是轉(zhuǎn)型期戰(zhàn)略HR體系的一個(gè)重要任務(wù)，也是多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)面對(duì)的一個(gè)難題。

　　對(duì)于傳統(tǒng)HR管理者來講，我們很少能夠真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度理解企業(yè)對(duì)HR的要求，更缺乏一個(gè)有效的管理模型、方法體系幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的HR管理體系。行為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)同互動(dòng)的“雙戰(zhàn)略體系”，從轉(zhuǎn)型期企業(yè)雙戰(zhàn)略模式、關(guān)鍵成功要去對(duì)員工行為能力要求的界面入手，將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、行為戰(zhàn)略、戰(zhàn)略舉措的要求轉(zhuǎn)化為對(duì)人力資源戰(zhàn)略和管理舉措的要求，為戰(zhàn)略人力資源體系的建立提供了一個(gè)明確的藍(lán)圖。同時(shí)，戰(zhàn)略HR體系的建設(shè)和舉措的落實(shí)，也為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、行為轉(zhuǎn)變提供了一個(gè)日常管理的基礎(chǔ)平臺(tái)，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求有效地轉(zhuǎn)化為各級(jí)管理者和員工的日常行動(dòng)，融入“選、用、育、留”各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)流程和日常管理活動(dòng)。

　　5、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵作用。無論是行為戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略還是雙戰(zhàn)略模型，企業(yè)的轉(zhuǎn)型過程就是一個(gè)組織重組、秩序重建的過程，是一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織體系、員工行為、行為要素協(xié)同一致、有效互動(dòng)的過程。在這個(gè)互動(dòng)過程中，管理著團(tuán)隊(duì)需要發(fā)揮積極的推動(dòng)作用，既要協(xié)同組織體系與戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，也要協(xié)同員工行為與組織體系、戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)同，更要協(xié)同員工行為要素的要求。

　　因此，轉(zhuǎn)型過程中，管理團(tuán)隊(duì)對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略理念、核心觀念的理解，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素的界定至為關(guān)鍵，對(duì)于行為戰(zhàn)略的理解和有效運(yùn)用至為關(guān)鍵。對(duì)于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型企業(yè)來講，首先要通過各種各樣的溝通交流，通過類似“戰(zhàn)略工作坊”這樣的群策群力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)，統(tǒng)一大家的認(rèn)識(shí)、提升大家的能力；要首先按照行為戰(zhàn)略的要求，改變管理團(tuán)隊(duì)的行為方式、工作風(fēng)格，并要求管理團(tuán)隊(duì)真正能夠帶領(lǐng)大家建立起推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型實(shí)施的雙戰(zhàn)略體系，確保戰(zhàn)略與員工行為實(shí)踐的有效互動(dòng)和真正協(xié)同。

　　6、發(fā)揮企業(yè)文化環(huán)境的影響作用。組織行為學(xué)的理論告訴我們，我們很難改變員工的觀念、理念、個(gè)人特質(zhì)，但是可以通過改變環(huán)境幫助員工自己改變行為。行為戰(zhàn)略的建立，為轉(zhuǎn)型企業(yè)中員工行為的改變建立了一個(gè)大的法律環(huán)境，并通過管理流程、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)發(fā)展、考核晉升等措施營造了一個(gè)有益的制度環(huán)境，這些規(guī)范和制度為員工的行為轉(zhuǎn)變提供了明確的預(yù)期、能力、動(dòng)力支撐。但是，如果員工還工作生活在與舊的行為要求相匹配的文化環(huán)境中，員工的行為轉(zhuǎn)變就會(huì)受到行為慣性的影響而不斷反復(fù)。

　　因此，營造與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略理念、核心觀念、價(jià)值主張、業(yè)務(wù)模式、行為規(guī)范要求協(xié)同一致的文化環(huán)境，是確保行為戰(zhàn)略發(fā)揮作用、確保轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略真正轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工行為習(xí)慣的重要舉措。在文化環(huán)境的營造方面，我們可以借助傳統(tǒng)的文化建設(shè)手段，通過宣傳培訓(xùn)行為戰(zhàn)略、行為規(guī)范的要求，通過宣傳渲染典型人物、典型事件、典型行動(dòng)（三典型）等樣板和模范，在員工心目中建立起新的認(rèn)知模式；通過按照行為戰(zhàn)略的要求、具有新的理念特征的企業(yè)形象、環(huán)境標(biāo)示，以及重大儀式、關(guān)鍵活動(dòng)，營造彼此之間交流的新的風(fēng)格、新的方式；通過各種信息渠道、內(nèi)部媒體等形式，加大“三典型”的流傳頻度，逐步形成有利于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、行為轉(zhuǎn)型的環(huán)境氛圍。

　　總之，企業(yè)行為戰(zhàn)略的建立，為轉(zhuǎn)型企業(yè)各級(jí)員工的行為轉(zhuǎn)變提供了一個(gè)明確的努力方向，從員工行為協(xié)同的角度提供了一個(gè)明確的制度建設(shè)目標(biāo)，從業(yè)務(wù)、行為雙戰(zhàn)略協(xié)同的角度構(gòu)建了一個(gè)落實(shí)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、提升組織能力的基礎(chǔ)平臺(tái)。這個(gè)方法和相關(guān)理念的運(yùn)用，從組織執(zhí)行力的本質(zhì)出發(fā)，為推動(dòng)企業(yè)有效轉(zhuǎn)型提供了一個(gè)簡(jiǎn)潔有效的方法和系列工具，對(duì)廣大管理者走出轉(zhuǎn)型執(zhí)行的困境、加速推動(dòng)轉(zhuǎn)型變革、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)起有效的促進(jìn)作用。