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知識點：中級經(jīng)濟師《人力》績效管理（下）
天才是百分之一的靈感加上百分之九十九的努力。想要成功獲得中級經(jīng)濟師資格嗎？那就從現(xiàn)在開始努力備考吧！以下為大家整理的是中級《人力》績效管理的知識點，請大家持續(xù)關注！
績效監(jiān)控及輔導
績效監(jiān)控
1.定義
績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。
2.優(yōu)點
隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。
3.局限
工作行為有時很難進行客觀、準確的評價。
4.兩項任務
（1）準確記錄并定期匯總員工工作中的關鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎；
（2）就績效執(zhí)行情況與員工進行溝通、交流。
績效輔導
定義
>>從員工績效目標和發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工找到實現(xiàn)績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現(xiàn)過程中的障礙。
與績效監(jiān)控的區(qū)別（※）
績效監(jiān)控：目的是掌握下屬的績效情況；
績效輔導：目的是提高員工的績效水平。
績效評價
績效評價主體的培訓
1.培訓的內(nèi)容
考核的理論和技術；
以前考核存在的問題以及合理的解決方案；
工作績效的多角度性，客觀記錄所見事實的重要性，合格與不合格員工的具體事例。
2.培訓方式
傳統(tǒng)的授課模式、群體討論會、專題研討會等。
3.培訓反饋
績效管理工具、績效反饋與結(jié)果應用
優(yōu)劣勢分析（※）
優(yōu)勢：
（1）有效性。
（2）啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動了員工的積極性。
（3）比關鍵指標法和平衡計分卡法更容易操作。
（4）比較公平。
不足：
（1）傾向于聚焦短期目標。
（2）假設前提是員工樂于工作，高估了內(nèi)部自覺、自治氛圍。
（3）可能增加企業(yè)的管理成本。
（4）目標有時可能難以制定。
績效反饋面談
（一）目的及作用
☆考點預測：績效面談目的和作用
1.目的
（1）向員工反饋績效考核結(jié)果。
（2）傳遞組織遠景目標。
（3）弄清績效不合格原因。
（4）為下一績效周期工作展開做好準備。
將改進計劃落實到新的績效合約中，敦促員工提升績效水平。
2.作用
（1）提供溝通平臺，使考核公開化。
（2）使員工了解不足，有利于改善績效。
（3）通過溝通，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織競爭力。
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