沃倫·本尼斯（Warren G.Bennis），美國當(dāng)代著名組織理論研究者之一，麻省理工學(xué)院博士，并曾在麻省理工斯隆學(xué)院執(zhí)教。對于組織理論中關(guān)于組織發(fā)展新方向和傳統(tǒng)官僚制的滅亡提出了創(chuàng)造性設(shè)想。

　　本尼斯曾經(jīng)與沙因（因 Edgar H.Schein）合作著寫《通過群體方法改變個(gè)人與組織》（Personal and organizational change through group methods l965），與南思（ Nanus，B）合作著寫《領(lǐng)導(dǎo)》（Leadership l985），單獨(dú)完成如《變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者》（ On Becoming a leader 1989）， <<組織發(fā)展>>（Organization development：its nature，origins，and prospects 1969），《變革組織》（ Changing organizations l966）等專著多部，并發(fā)表研究論文上百篇。本文主要介紹他于1966年對傳統(tǒng)官僚制的批判和對未來組織的展望。

　　在虛擬組織、組織結(jié)構(gòu)扁平化日趨流行的今天，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)他所倡導(dǎo)的有機(jī)一適應(yīng)型組織的特點(diǎn)，正在被逐漸實(shí)現(xiàn)。

　　一、組織任務(wù)和完成任務(wù)的途徑

　　組織必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)才能存在下去，一個(gè)是協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，另一個(gè)是適應(yīng)外部環(huán)境。第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過程使其成員適應(yīng)組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)。這一過程也被稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。第二項(xiàng)任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。

　　本尼斯認(rèn)為，在當(dāng)代社會(huì)里，無論是營利組織（如企業(yè)）或非營利組織（如政府），用以實(shí)現(xiàn)上述任務(wù)的工具正是官僚制——這個(gè)后來被韋伯高度理論化了的金字塔般的層次體系。這個(gè)組織工具在產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期被用來組織和指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，并日趨完善。雖然，從純粹技術(shù)意義上講，官僚制的確是到目前為止最有效、最成功和最流行的組織工具，但是只要想起“官僚”這個(gè)在社會(huì)領(lǐng)域中還具有貶義的詞，就能認(rèn)識到它還具有非常無效率的一方面。套用丘吉爾諷刺民主政治時(shí)說過的一句話，即：官僚制體系是最糟糕的一種組織理論，但又是唯一可供采用的理論。

　　但是，現(xiàn)在該是從理論上和實(shí)踐上向官僚制體系提出挑戰(zhàn)的時(shí)候了，雖然它在此前給我們提供了“理想”而實(shí)用的組織形式，今后卻不可能繼續(xù)成為人類組織的主要形式了。原因很簡單，因?yàn)楣倭胖企w系組織用來對付內(nèi)部環(huán)境（協(xié)調(diào)）和外部（適應(yīng)）的方法及社會(huì)過程已經(jīng)完全脫離了當(dāng)代社會(huì)的現(xiàn)實(shí)。

　　二、官僚制體系在內(nèi)部協(xié)調(diào)時(shí)的弊端

　　組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)或內(nèi)適應(yīng)問題可以追溯到16O多年前就發(fā)端了的歷史悖論：現(xiàn)代民主個(gè)人主義和現(xiàn)代工業(yè)文明這一對孿生兄弟�，F(xiàn)代民主個(gè)人主義強(qiáng)烈要求憲法保護(hù)個(gè)人權(quán)利并非常看重個(gè)人感情和個(gè)人成長；而現(xiàn)代工業(yè)文明卻要求組織活動(dòng)的理性化和機(jī)械化。由此，技術(shù)的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展蠶食著剛剛贏得的個(gè)人自由，它讓個(gè)人服從鐵面無私的工廠紀(jì)律。隨著理性和技術(shù)的高揚(yáng)，人的熱情和解放卻被壓抑了。隨著組織效率的改進(jìn)，人的工作卻變得無意義和非人性化了。矛盾的一方面是個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和成長，另一方面是組織的目標(biāo)和利益。

　　在此背景下，官僚制體系成為將人的需要同組織目標(biāo)聯(lián)系起來的唯一工具。實(shí)現(xiàn)這種聯(lián)系的哲學(xué)基礎(chǔ)是法規(guī)和理性而不是個(gè)人權(quán)威。它的邏輯在于被統(tǒng)治者同意服從是因?yàn)樯纤菊莆照�式職位的�?quán)力和具備相應(yīng)的專長和能力。官僚制體系依靠著理性和邏輯，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期依靠個(gè)人專制、裙帶關(guān)系、暴力威脅、主觀武斷以及感情用事進(jìn)行管理的做法。韋伯認(rèn)為人類的希望在于理性化，這種理性化體現(xiàn)在組織中可以歸納為以下幾個(gè)要點(diǎn)：（1）重要的是制度、法規(guī)和正式職務(wù)，而不是個(gè)性；（2）重要的是公事公辦而不是個(gè)人關(guān)系；（3）重要的是技術(shù)專長而不是心血來潮，一時(shí)聰明；（4）重要的是邏輯和預(yù)見性，而不是非理性的感情和不可預(yù)計(jì)的后果。

　　這種理性化的官僚制組織具有如下特點(diǎn)：（1）在職能專業(yè)化的基礎(chǔ)上進(jìn)行勞動(dòng)分工；（2）嚴(yán)格規(guī)定的等級層次結(jié)構(gòu)；（3）明確責(zé)權(quán)的規(guī)章制度；（4）人際關(guān)系的非個(gè)性化；（5）系統(tǒng)化的工作程序；（6）以業(yè)務(wù)能力為選拔和提升的唯一依據(jù)。

　　盡管官僚制體系有效地解決了組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應(yīng)問題，它的弊端卻相當(dāng)明顯，對此進(jìn)行的批評從沒有停止過。本尼斯總結(jié)出官僚制體系的10項(xiàng)缺陷：（1）妨礙個(gè)人的成長和個(gè)性的成熟；（2）鼓勵(lì)盲目服從和隨大流；（3）忽視非正式組織的存在，不考慮突發(fā)事件；（4）陳舊過時(shí)的權(quán)力和控制系統(tǒng)；（5）缺乏充分的裁決程序；（6）內(nèi)部溝通和創(chuàng)新思想受到壓制、阻隔和畸變；（8）由于互不信任和害怕報(bào)復(fù)而不能充分利用人力資源；（9）無法吸納的科學(xué)技術(shù)成果或人才；（1）扭曲個(gè)性結(jié)構(gòu)，使職工變成陰郁、灰暗、屈從于規(guī)章制度的“組織人”。

　　韋伯本人后來也批評官僚制這一組織工具。他感到官僚制雖然不可避免，但它確實(shí)可能扼殺企業(yè)家精神和資本主義精神。他說：“早晚有一天世界上會(huì)充滿了齒輪和螺絲釘式的蕓蕓眾生，他們緊緊地抓住自己的職位，處心積慮、不顧一切地渴望沿著官僚化的等級層次階梯往上爬，一想到這種可怕的前景就令人不寒而傈”。

　　對待個(gè)人需求與組織目標(biāo)之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，有三種不同的態(tài)度。第一種是盡力縮小或否認(rèn)問題本身，斷言它們之間不存在任何根本性矛盾。第二種是承認(rèn)存在矛盾和利益沖突，但明確站在某一方的立場上要求對方徹底服從和投降（例如個(gè)人利益服從組織利益原則），這實(shí)際上依然是逃避矛盾，因?yàn)樗�否認(rèn)互相適應(yīng)和協(xié)調(diào)的必要性，企圖排除或消滅矛盾。

　　本尼斯對上述兩種觀點(diǎn)都持否定意見，因?yàn)榈谝环N態(tài)度視而不見組織內(nèi)部的基本矛盾，第二種則企圖走極端，用矛盾的一方完全制服另一方。但是矛盾是無法回避的，它反映在一系列組織的兩元命題中：個(gè)人與組織，個(gè)性與金字塔結(jié)構(gòu)，民主與專制，參與式與等級層次，理性與自然，正式與非正式，機(jī)械論與有機(jī)論，人際關(guān)系與科學(xué)管理，外向與內(nèi)向，關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)，如此等等。因此不能回避矛盾，只能正視矛盾，分析矛盾，解決矛盾，這就是第三種態(tài)度。

　　最近幾十年來，許多研究組織問題的學(xué)者包括巴納德、西蒙、梅奧、利克特、德魯克等都認(rèn)識這一兩難問題，并從理論和實(shí)踐兩方面提出各種解決辦法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制體系的基本特性。本尼斯分析認(rèn)為這些修正理論都表現(xiàn)了對于某些人道和民主價(jià)值觀念的傾向性態(tài)度，他們在判斷組織效能的時(shí)候，不滿足于單純從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)去看問題，而是力圖將人的因素、人的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)充進(jìn)行，如員工滿意度、員工成長等。本尼斯接著分析認(rèn)為這些學(xué)者都著眼于組織的內(nèi)部系統(tǒng)及其人性方面，不考慮外部關(guān)系和環(huán)境問題。對官僚制體系的批評必然要涉及倫理、道德、態(tài)度及其社會(huì)構(gòu)造根源，但真正給官僚制體系以致命一擊卻是來自環(huán)境，因?yàn)楣倭胖茮]有能力適應(yīng)環(huán)境的迅速變化。

　　三、官僚制體系在組織外部適應(yīng)中的弊端

　　官僚制體系在適應(yīng)外部環(huán)境方面似乎并沒有問題，因?yàn)樗�是將人類活�?dòng)納入常規(guī)軌道的理想工具。即使是在競爭性很強(qiáng)的環(huán)境，只要穩(wěn)定和無差異，組織的任務(wù)非常規(guī)范化，金字塔型的官僚結(jié)構(gòu)和高層“精英”人物集權(quán)體制便能適應(yīng)環(huán)境條件使組織有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　但是，目前情況已經(jīng)發(fā)生了變化，三個(gè)環(huán)境方面的進(jìn)展正在深刻地影響著組織環(huán)境的結(jié)構(gòu)和面貌。它們分別是科學(xué)的飛速發(fā)展、智能技術(shù)的發(fā)展、研究開發(fā)活動(dòng)的增長，這些新進(jìn)展重塑了環(huán)境。

　　首先，環(huán)境變革的速度在加快。由于環(huán)境的復(fù)雜程度急劇增長，一向穩(wěn)定的大型組織也開始讓人捉摸不定了，它們不再能隨心所欲地取得成功，被迫開始系統(tǒng)化地研究環(huán)境所能提供的機(jī)會(huì)，否則就無法實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　其次，各類企業(yè)組織的經(jīng)營‘邊界條件“開始發(fā)生變化。經(jīng)理人員現(xiàn)在必須同八個(gè)相關(guān)的環(huán)境要素——即政府、分銷商、顧客、股東、競爭對手、原料供應(yīng)商、勞動(dòng)力市場、工會(huì)組織和企業(yè)內(nèi)各種 團(tuán)體——建立復(fù)雜而積極的聯(lián)系，其間的關(guān)系模式與以前完全不同了。

　　再者，各種環(huán)境力量之間的因果關(guān)系變得越 來越不穩(wěn)定和具有擾亂性。上述八種要素是相互作用、相互影響和相互依存的，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)方面和其他方面如法律、公共關(guān)系等也千絲萬縷地聯(lián)系在一起。同時(shí)因?yàn)榭茖W(xué)技術(shù)領(lǐng)域進(jìn)步的加速，研究開發(fā)領(lǐng)域的重要性也日益提高了。企業(yè)與企業(yè)之間不再各自為戰(zhàn)，它們之間的合作正在加強(qiáng)，因?yàn)樗鼈兠媾R的命運(yùn)基本是相同的。

　　所有這些動(dòng)態(tài)因素都使得以往的官僚制體系組織陷入嚴(yán)重的問題之中。官僚制體系是在競爭和確定性條件下發(fā)展起來的，那時(shí)候環(huán)境是穩(wěn)定和可預(yù)見的�，F(xiàn)在的環(huán)境結(jié)構(gòu)卻經(jīng)常處于變動(dòng)狀態(tài)，各種力量之間的因果機(jī)制變化無常，一切都無法預(yù)期。環(huán)境的變化給官僚制帶來的問題是不可逾越的，這預(yù)示著它的末日來臨了。

　　通過分析官僚制在組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應(yīng)中的弊端，本尼斯認(rèn)為對官僚制的挑戰(zhàn)將會(huì)來自兩個(gè)方面。第一就是官僚制無法解決個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的矛盾沖突，找不到協(xié)調(diào)的辦法。雖然有許多人從人的成長和人的滿足等倫理道德出發(fā)來充實(shí)組織，糾正那種只注重生產(chǎn)效率的偏向，但也只是有緩解作用。第二也是更嚴(yán)重的挑戰(zhàn)來自于環(huán)境，科學(xué)技術(shù)革命引起的環(huán)境變革要求組織具有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，其結(jié)果必然是官僚制的逐漸崩潰。

　　四、對未來組織的展望

　　本尼斯對1966年之后的25年至5O年的組織生活從環(huán)境、總體的人口特點(diǎn)、與工作相關(guān)的價(jià)值觀念、企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、自由結(jié)構(gòu)等六方面進(jìn)行了具有一定前瞻性的展望。

　　環(huán)境：企業(yè)之間合作范圍將擴(kuò)大，企業(yè)巨頭對抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。

　　人口特征：人員流動(dòng)的頻率將加快，在職管理人員培訓(xùn)教育會(huì)蓬勃發(fā)展，企業(yè)的成功很大程度上取決于對人員智力的開發(fā)。

　　價(jià)值觀念：人們在工作中更希望全面地參與和授權(quán)。

　　企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)：企業(yè)的任務(wù)將變得更加復(fù)雜，更難于事先計(jì)劃。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重要的不是行使權(quán)力，而是認(rèn)識問題和解決問題的能力。企業(yè)的目標(biāo)將變得更加多元化和更加復(fù)雜，達(dá)到目標(biāo)將有賴于適應(yīng)性、創(chuàng)造性和革新性精神。

　　組織結(jié)構(gòu)：未來的組織結(jié)構(gòu)將是有機(jī)一適應(yīng)型組織。它會(huì)具有下列特征：（1）臨時(shí)性，組織將變成適應(yīng)性極強(qiáng)的、迅速變化的臨時(shí)性系統(tǒng)；（2）圍繞著有待解決的各種問題設(shè)置機(jī)構(gòu)；（3）解決工作問題要依靠由各方面專業(yè)人員組織的群體；（4）組織內(nèi)部的工作協(xié)調(diào)有賴于處 在各個(gè)工作群體之間交叉重疊部分的人員，他們身兼數(shù)職，同時(shí)屬于兩個(gè)以上的群體；（5）工作群體的構(gòu)成是有機(jī)的，而不是機(jī)械的，誰能解決工作問題誰就發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，無論他預(yù)定的正式角色是什么。在有機(jī)一適應(yīng)型組織里，由于工作任務(wù)變得更有意義，更具有專業(yè)性，也更令人滿足，專業(yè)人員能得到更多的激勵(lì)，從而導(dǎo)致組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的吻合，從根本上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。

　　自由結(jié)構(gòu)：當(dāng)人們由于充分認(rèn)識自然而得以理性地駕馭自然時(shí)，沒有必要時(shí)時(shí)提醒他們自省和自我控制。因此，限制和壓制不再是未來組織的特征，科學(xué)和理性的成就將人們的奇思妙想變成合理和正常的個(gè)性表達(dá)。

　　本尼斯認(rèn)為有機(jī)一適應(yīng)性組織結(jié)構(gòu)不僅解決了組織適應(yīng)環(huán)境的問題，而且解決了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的矛盾沖突的問題。官僚制以壓抑和控制為主要管理手段，雖然它在利用強(qiáng)制權(quán)力方面確實(shí)是一偉大發(fā)現(xiàn)，但其邏輯的必然卻是令組織成員被迫自我約束。我們呼喚有機(jī)一適應(yīng)型系統(tǒng)成為一種自由結(jié)構(gòu)，允許人們自由表達(dá)自己的想象力和自由發(fā)掘工作帶來的新樂趣。