21世紀(jì)的顯著特征之一是人才的競爭，越來越多的有識(shí)之士已經(jīng)認(rèn)識(shí)到：人力資源是當(dāng)代社會(huì)最核心的資源要素。在“以人為本”的今天，如何更有效地激勵(lì)人成為人力資源開發(fā)的重要課題。

　　管理學(xué)對于激勵(lì)的研究起始于上個(gè)世紀(jì)初泰羅倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，50年代激勵(lì)理論的發(fā)展卓有成效，出現(xiàn)了早期著名的三大理論，即馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的X理論、Y理論和赫茲伯格的雙因素理論。后來又出現(xiàn)了ERG理論、認(rèn)知評價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論、歸因理論等一批具有代表性的激勵(lì)理論。

　　激勵(lì)理論對人力資源開發(fā)的重要意義

　　根據(jù)美國訓(xùn)練與開發(fā)協(xié)會(huì)（the American Society for Training and Development ）1993年給人力資源開發(fā)下的定義，人力資源開發(fā)是有關(guān)個(gè)人能力的訓(xùn)練與開發(fā)、組織開發(fā)和以提高個(gè)人、群體及組織效益的個(gè)人生涯與組織生涯發(fā)展這三項(xiàng)訓(xùn)練的綜合運(yùn)用。其方式概括起來主要有兩種：對潛在資源的合理挖掘和對已發(fā)現(xiàn)資源的合理利用。 激勵(lì)理論對于人力資源開發(fā)有著重大的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1．激勵(lì)本身是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要內(nèi)容和工具。美國管理學(xué)家梅奧等人在上個(gè)世紀(jì)30年代創(chuàng)立人群關(guān)系論之后，激勵(lì)就開始成為勞動(dòng)人事管理的正式職能。行為科學(xué)學(xué)派出現(xiàn)后，人力資源開發(fā)的思想發(fā)生了重心的轉(zhuǎn)移，即由注意人力資源外在要素量的開發(fā)與管理，轉(zhuǎn)移到注意人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的開發(fā)與管理，認(rèn)為人力資源質(zhì)的開發(fā)與管理將決定組織的成敗。人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的開發(fā)與管理，包括人的行為、心理、觀念、群體價(jià)值觀、群體風(fēng)氣的培育和管理，還包括對人的潛能的開發(fā)。顯然，激勵(lì)是其重要組成部分和重要手段?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)的基本職能之一是能動(dòng)地推進(jìn)人與事的各自發(fā)展與優(yōu)化配合。人的發(fā)展，就是指對人的培養(yǎng)和激勵(lì)。

　　2．激勵(lì)有助于實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標(biāo)。人力資源開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)是培養(yǎng)人，培養(yǎng)高素質(zhì)的、全面發(fā)展的人。這正和激勵(lì)的教育本質(zhì)和功能不謀而合。馬克思指出：教育“不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。”一方面，激勵(lì)本身可以認(rèn)為是一種培養(yǎng)人的教育活動(dòng)，具有一切教育的共同本質(zhì)；另一方面，激勵(lì)又是一種有效的教育方式和手段。

　　3．激勵(lì)可以開發(fā)人的潛能。美國哈佛大學(xué)的教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵(lì)的環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80-90%。因此，人力資源開發(fā)的理想狀態(tài)就是良好的激勵(lì)環(huán)境。

　　4．激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性。組織中人力資源的開發(fā)利用受到限制，一方面可能是能力的不足，但更大程度上可能是動(dòng)機(jī)上存在問題。激勵(lì)不僅可以開發(fā)人的沒有表現(xiàn)甚或沒被意識(shí)到的能力，還可以通過主觀能動(dòng)性的發(fā)揮使已有的能力得到充分表現(xiàn)和發(fā)揮。激勵(lì)因素水平的高低決定了對員工積極性和工作動(dòng)機(jī)激發(fā)的強(qiáng)弱。通常員工的績效可用能力和激勵(lì)相互作用的結(jié)果表示，即績效=f（能力*激勵(lì)）。這里還可以細(xì)化為績效=f((潛能+顯能)*激勵(lì))，沒有受到良好的激勵(lì)時(shí)，潛能為零。

　　5．激勵(lì)可以提高人員素質(zhì)。提高人員素質(zhì)的主要途徑有兩個(gè)：一是培訓(xùn)，二是激勵(lì)。事實(shí)上，培訓(xùn)本身又包含一個(gè)激勵(lì)的過程，因?yàn)榕嘤?xùn)也是一種教育方式，而教育離不開激勵(lì)。

　　激勵(lì)理論在人力資源開發(fā)實(shí)踐中的應(yīng)用

　　薩頓公司總裁J•費(fèi)伊有一段話道出了人力資源開發(fā)與激勵(lì)精神的精髓：“我們沒有什么比人更有價(jià)值了。我們深信，每個(gè)立志成功的人定能成功。所以，我們的任務(wù)只有一條，那就是幫助我們的員工獲得成功。因?yàn)?，他們的成功足以使我們站在任何對手的前列?rdquo;具體說來，除去傳統(tǒng)的薪酬、福利、晉升、考核、獎(jiǎng)懲等激勵(lì)手段外，現(xiàn)代組織應(yīng)該特別注重從以下幾個(gè)方面對員工實(shí)行激勵(lì)。

　　1．組織文化。組織文化是組織成員在長期的共同活動(dòng)中形成的獨(dú)特的行為方式、獨(dú)特的風(fēng)俗習(xí)慣，以及蘊(yùn)藏其中的獨(dú)特的價(jià)值觀念。組織文化的核心是確立組織的使命和價(jià)值觀。在這種使命感和價(jià)值觀能夠?qū)⒔M織期望的行為通過組織精神的內(nèi)化轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行為。這就意味著組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合。這種方法幫助人們相信自己工作的重要性，從而產(chǎn)生歸屬感、成就感、榮譽(yù)感和滿足感，從自身意愿出發(fā)采取組織期望的行為。良好組織文化的建立為員工的自我激勵(lì)奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　2．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者在每一名員工進(jìn)入組織的時(shí)候，幫助他們設(shè)計(jì)個(gè)人的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并協(xié)助進(jìn)行定期評估，依此將個(gè)人再組織中的工作和個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而達(dá)到員工自我激勵(lì)的目標(biāo)。首先，在員工進(jìn)入組織的時(shí)候要應(yīng)用多種技術(shù)手段，進(jìn)行職業(yè)傾向測試，科學(xué)鎖定職業(yè)錨（career anchor）,即一個(gè)人再職業(yè)選擇時(shí)始終堅(jiān)持的價(jià)值觀和愛好、興趣傾向。其次，在員工進(jìn)入實(shí)際的工作中后，要通過不同領(lǐng)域的工作輪換，讓他們分別嘗試各種有挑戰(zhàn)性的工作，一方面矯正擇業(yè)時(shí)的偏差，另一方面為員工今后的發(fā)展積累經(jīng)驗(yàn)?？傊仨殞⒔M織幫助員工的個(gè)人發(fā)展制度化，讓員工處處體會(huì)成就感和滿足感。

　　3．工作內(nèi)容的豐富化。工作內(nèi)容的豐富化包括增加某些工作要素的技能多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)意義、自主權(quán)和反饋，使員工體驗(yàn)工作的意義、賦予的責(zé)任，并了解自己的工作干得如何。員工可以體驗(yàn)到對工作的積極情感，認(rèn)識(shí)到他們已經(jīng)很好地完成了他們所關(guān)心的工作。這是一種以自我獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)循環(huán)，可以增強(qiáng)員工在工作中的成就感，更重要的是幫助員工提高自身的業(yè)務(wù)能力。

　　4．提供培訓(xùn)。在信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為保持競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要戰(zhàn)略。無論是組織還是個(gè)人，必須通過不斷學(xué)習(xí)來更新觀念、知識(shí)和技能，否則，就會(huì)被新的發(fā)展模式所淘汰。組織能夠?yàn)閱T工提供良好的經(jīng)常的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，是現(xiàn)代組織一個(gè)重要的激勵(lì)因素。因?yàn)樗鼘⑹箚T工對自己的前途更有信心，為人的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

　　5．管理團(tuán)隊(duì)。管理團(tuán)隊(duì)是對傳統(tǒng)的“參與管理”方式的一種本質(zhì)性的改造。傳統(tǒng)的參與管理沒有把管理變成管理者與員工的一項(xiàng)共同任務(wù)，顯得更像管理者對下級的一種施舍，被管理者的積極性無法真正的解決，因而往往流于形式。團(tuán)隊(duì)管理通過管理權(quán)力的分解使管理不再是管理人員的事，而變成了團(tuán)隊(duì)共同的使命。團(tuán)隊(duì)成員會(huì)出于對自身集體的榮譽(yù)感，把提高和改善管理當(dāng)成自己的事。傳統(tǒng)意義上的管理者和被管理者都在為這個(gè)集體而工作，而不是一部分人管理另外一部分人。團(tuán)隊(duì)管理的作用主要有兩方面：一是提高決策質(zhì)量，激活組織的創(chuàng)新動(dòng)力；二是提高全體員工的積極性。

　　6．感情激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予信任、尊重、關(guān)心、愛護(hù)，建立良好的人際關(guān)系是一個(gè)組織極為重要的激勵(lì)因素。因?yàn)樽鹬嘏c信任、關(guān)心與愛護(hù)都是互動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互理解和信任，是同心協(xié)力、發(fā)揮下級能動(dòng)性的前提。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該 “用人不疑”， 充分信任下級，給他們充分放權(quán)，鼓勵(lì)他們放手大膽開展工作，在工作中及時(shí)了解他們的困難和需求，給予指導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)。感情激勵(lì)必須出自真誠，否則會(huì)導(dǎo)致員工的反感而起到反作用。感情激勵(lì)是建立在及時(shí)、充分溝通的基礎(chǔ)之上的。

　　有效運(yùn)用激勵(lì)理論對于企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要的實(shí)踐意義。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、深入開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、注重工作內(nèi)容的豐富化、為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、讓員工參與管理、增加感情投入都是激勵(lì)的重要內(nèi)容，也是實(shí)施企業(yè)人力資源開發(fā)的主要途徑和手段。