【摘要】 從人力資源開發(fā)管理的過程看,人力資源開發(fā)管理機制包括:人才評價機制、選人機制、引人機制、用人機制、育人機制、留人機制等六個方面。

　　【關(guān)鍵詞】 人力資源;開發(fā)管理;機制

　　【Abstract】Looked from the human resources development management's process that the human resources development management mechanism includes: The talent evaluation mechanism, chooses the person mechanism, to direct the person mechanism, the personnel mechanism, to nurture the person mechanism, to keep the person mechanism and so on six aspects.

　　【Key words】 Human resources; Development management; Mechanism

　　從人力資源開發(fā)管理的過程看,人力資源開發(fā)管理機制包括:人才評價機制、選人機制、引人機制、用人機制、育人機制、留人機制等六個方面。

　　1 建立科學的社會化的人才評價機制

　　建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。完善人才評價手段,努力提高人才評價的科學水平。

　　1.1 建立建全黨政人才考核工作責任制。黨政人才的評價重在群眾認可。樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀,堅持群眾公認、注重實績的原則。進一步完善民主推薦、民主測評、民主評議制度,把群眾的意見作為考核評價黨政人才的重要尺度。制定不同層次、不同類型黨政人才的崗位職責規(guī)范,建立符合科學發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核評價標準。

　　1.2 推行專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格制度,加快執(zhí)業(yè)資格制度建設(shè)。專業(yè)技術(shù)人才的評價重在社會和業(yè)內(nèi)認可。積極探索社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價工作。

　　1.3 探索社會化的職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度,企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價重在市場和出資人認可。

　　2 建立科學的選人機制

　　2.1 建立選人標準。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準,不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才。激勵人人都作貢獻,人人都能成才。

　　2.2 運用科學的選人方法,如心理測試、智力測試、管理評價、管理風格測評等等。

　　2.3 完善選人機制。

　　2.3.1 深化黨政干部選拔任用制度改革。完善選任制,改進委任制,規(guī)范考任制,推行聘任制。改進公開選拔,競爭上崗的辦法。加大選拔年輕優(yōu)秀干部的力度,為他們的成長提供"快車道"。逐步推行黨政干部職務任期制,建立和完善干部正常退出機制,實行優(yōu)勝劣汰,增強干部隊伍活力。

　　2.3.2 深化事業(yè)單位人事制度改革,推行聘用制和崗位管理。按照政事職責分開、單位自主用人、個人自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的要求,建立符合各類事業(yè)單位特點的用人制度。推行崗位管理制度,規(guī)范按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理,逐步做到人員能進能出,職務能上能下,待遇能高能低。

　　2.3.3 推進企業(yè)經(jīng)營管理人才市場化、職業(yè)化。拓寬選人視野,吸引國際國內(nèi)人才到企業(yè)任職。大力扶持積極創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才。

　　3 建立科學的引人機制

　　3.1 大力吸引留學和海外高層次人才。吸引國際人才、扶持創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),建立符合留學人員回國創(chuàng)業(yè)的政策,重點吸引高層次人才和緊缺人才?？山梃b跨國公司的成功做法:①通過獵頭公司獵取高級人才。②在外地設(shè)立研發(fā)機構(gòu),利用當?shù)氐娜瞬?。③通過合作辦學吸引人才。

　　3.2 進一步消除人才流動中的種種限制,疏通國內(nèi)人才流通渠道。發(fā)展人事代理業(yè)務,改革戶籍、人事檔案管理制度,放寬戶籍準入政策,推廣上海制定的、以引進人才為主導的工作居住證制度,探索建立社會化的人事檔案公共管理服務系統(tǒng)。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員通過兼職、定期服務、技術(shù)開發(fā)、項目引進、科技咨詢等方式進行的人才"軟性"流動。

　　4 建立科學的用人機制

　　4.1 合理配置人力資源。做到:人才與崗位匹配、能力與崗位匹配、績效與報酬匹配、正職與副職匹配、團隊精神匹配。

　　4.2 采取科學的績效管理系統(tǒng)。建立以績效為主要內(nèi)容的考評指標體系;建立和完善能上能下,能進能出的淘汰機制。

　　4.3 建立科學的薪酬管理制度。區(qū)別一般人才與高級人才的薪酬制度,一般人才的薪酬制度是結(jié)構(gòu)工資制或崗位技能工資制;高級人才的薪酬制度一般是年薪制。要建立高級人才的長期激勵機制,具體做法包括:減少固定薪金的比例,增大浮動薪金或業(yè)績薪金的比重;實施技術(shù)入股、管理入股、股份期權(quán)計劃、股份授予計劃等等;完善福利保障制度,建立柔性津貼體系等等。

　　聯(lián)想的主管單位是中國科學院,大膽將分紅股回報給聯(lián)想創(chuàng)始人,讓個人發(fā)展與企業(yè)成果掛鉤,才有今天的電子百強之首;現(xiàn)在的聯(lián)想更是不惜血本挽留人才,拿出5﹪~10﹪稅后利潤作為福利獎勵基金。海信集團實行年薪沉淀制,海信集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等,經(jīng)理的年薪要分成四塊,當年只能拿走30﹪的現(xiàn)金,其余70﹪沉淀下來,5年后兌付。高薪只是短期內(nèi),人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn),而股權(quán)卻反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

　　5 建立科學的育人機制

　　人才培養(yǎng)的核心是人才資源的能力建設(shè)。堅持學習與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)與使用相結(jié)合,促進人才在實踐中不斷增長知識,提升能力。

　　5.1 政府機關(guān)要加強公務員的專業(yè)技能建設(shè)。招考公務員的時候,應該注意專業(yè)對口,避免學非所用,避免教育投資的浪費,也有利于提高公務員的素質(zhì)。尤其是輪崗交流的時候,應該考慮專業(yè)技能性,避免外行領(lǐng)導內(nèi)行。

　　5.2 企業(yè)要幫助員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃。幫助員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃,協(xié)調(diào)員工的需求與企業(yè)的需要,實現(xiàn)個人與企業(yè)共同成長和發(fā)展。

　　5.3 加大教育培訓投入力度,健全培訓體系。高度重視高層次人才隊伍建設(shè),帶動整個人才隊伍建設(shè)。通過培養(yǎng)造就高層次人才,帶動整個人才梯隊的建設(shè),盡快形成門類齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接、充分滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的宏大人才隊伍。

　　6 建立科學的留人機制

　　6.1 就業(yè)公平留人。平等對待每一位員工,破除就業(yè)歧視、年齡歧視、性別歧視、報酬歧視、晉升歧視。

　　6.2 勞動管理留人。要維護勞動者的合法權(quán)益,如勞動者的勞動就業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、社會保障權(quán)以及其它相關(guān)的勞動權(quán)益。

　　6.3 禮賢留人。想干事業(yè)的給機會,能干事業(yè)的給崗位,干成事業(yè)的給獎勵,干好大事業(yè)的給地位。

　　6.4 事業(yè)留人。真正的人才,需要的不僅僅是金錢,更重要的是要有一個可以發(fā)揮的舞臺、一個有前途的企業(yè)、融洽的團隊和良好的管理。

　　企業(yè)主應該為員工提供好的成長環(huán)境,滿足員工不斷提高和進步的需求;發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,再投入資金加以培訓。讓員工感到有奔頭,讓員工與事業(yè)一齊成長,滿足員工的事業(yè)發(fā)展愿望。

　　6.5 工作生活質(zhì)量留人。提高員工的工作生活質(zhì)量,提高員工的滿意度。工業(yè)心理學告訴我們,員工對工作的滿意度、對集體的歸屬感,是激勵員工的最好條件。有人做過測算,人才對工作滿意度保持在70~80﹪,人才的工作效能才能產(chǎn)生正常效益。由此可見,留住人才的一個決定性因素在于人才本身的工作滿意度。這個滿意度包括法制環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境、文化環(huán)境和物質(zhì)待遇,做到"優(yōu)質(zhì)優(yōu)價",充分體現(xiàn)人才的自身價值。

　　6.6 價值觀留人,待遇活人。強調(diào)奉獻與給予的平衡。待遇留人,將員工的個人事業(yè)和公司事業(yè)統(tǒng)一起來,讓員工體會到公司業(yè)績好,員工待遇高,讓員工與公司同呼吸共命運。提倡管理入股、技術(shù)入股,提倡的人才、的貢獻、的待遇。

　　6.7 環(huán)境留人,文化留人。創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境,達到人盡其才,才盡其用。對于一個社會來說,吸引人才,靠企業(yè)單方面的努力往往達不到最佳效果。整個國家、各個城市都存在如何吸引人才的問題。其中政策、制度、環(huán)境最為重要。二戰(zhàn)以后,為什么全世界的人才都流向美國?關(guān)鍵是美國有一套相當好的能調(diào)動人才積極性的制度,對企業(yè)的管制比較松,有一個非常寬松的環(huán)境。因此,我們也要為人才,尤其是高級人才,創(chuàng)造一個相對寬松的生活空間,少一些爭斗,多一些快樂,增強內(nèi)部良性競爭氛圍,讓員工在這里能夠呼吸到自由的空氣,盡情地發(fā)揮。歌德說:"工作若被逼成為義務,人間就是地獄;工作若成為樂趣,人間就是樂園。"隨著企業(yè)的發(fā)展,我們應該為員工提供更好的環(huán)境。

　　強調(diào)公平競爭與合作相結(jié)合的團隊文化。大多數(shù)中國人往往只強調(diào)"競爭",常常尋思在"競爭"中求生存,更有許多人是把目標鎖定在身邊的同事,忘記了"和氣生財"的古訓,忽略了人的社會性和情感性,看不到"合作"也能達到目的,而且是雙贏的目的。企業(yè)文化,就是企業(yè)的精神,是企業(yè)員工的共同理念,是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。"一心為了海信"是海信人的共同理念,使得有利于海信的事大家都拼命去做。眾所周知,微軟有幾百名百萬富翁,為什么這些百萬富翁中大部分人在獲得經(jīng)濟獨立后卻仍然繼續(xù)為微軟公司工作呢?他們每周要工作60小時,而且額外報酬菲薄。他們?yōu)槭裁慈绱速u命呢?道理很簡單:微軟公司是個情深似海的大家庭,每一個成員都有一個特殊的歸屬感,從而深化了工作的意義,同時也為生活增添了新的價值。企業(yè)精神,培養(yǎng)了人才群體,也吸引了人才、留住了人才。

　　6.8 拴心留人。據(jù)研究,人的情商重于智商,用感情留住身邊需要的人才,是一根看不見的拴住人心的韁繩。據(jù)報道,泉州每年的"尾牙節(jié)"(農(nóng)歷十二月十六,企業(yè)主都會熱情地設(shè)宴款待員工),是勞資關(guān)系最為融洽的時候。如果企業(yè)主每天都能用過"尾牙節(jié)"的心態(tài)去對待每一個員工,員工還會集體大逃亡嗎?

　　6.9 優(yōu)惠政策解決后顧之憂。世界性的人才爭奪戰(zhàn),愈演愈烈,最為突出的是美國。據(jù)統(tǒng)計,25﹪的外國留學生在學成后定居美國,被納入美國國家人才庫。目前75﹪的印度軟件專家實際上在為美國工作。自改革開放以來,為美國服務的中國優(yōu)秀人才更是呈逐年上升趨勢,美國硅谷有7000家公司是華人開辦的。美國吸引人才的措施主要有三個:一是用充足經(jīng)費創(chuàng)造科研環(huán)境;二是利用各種手段招納人才;三是用經(jīng)濟優(yōu)勢打造社會環(huán)境。

　　再看看深圳,除了用高工資、大房子來吸引人才外,還營造充滿激情的人文環(huán)境,以留住人才。