隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)倘若無法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替換新人所付出的高額代價將會很高昂，而企業(yè)的實際損失遠遠不僅于此，倘若企業(yè)流失過多人才便會重新履行招聘環(huán)節(jié)，令其人才管理成本居高不下，勢必會影響企業(yè)的快速發(fā)展進程。因此企業(yè)實施科學的人力資源管理非常重要。

　　一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)

　　隨著市場經(jīng)濟體系的逐步建立，國內企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內企業(yè)的人力資源管理水平與以前相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問題。目前大部分企業(yè)在開展人力資源管理活動時，都是先通過職位分析，來確定職位目的、職位工作關系、職位主要職責和活動、職位權限、任職者的基本素質要求等職位要素，并形成職位描述和職位規(guī)范，然后在此基礎之上建立整個人力資源管理系統(tǒng)。但是，以職位為基石的人力資源管理系統(tǒng)也存在明顯的局限性。

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理理念滯后，用人機制不活。企業(yè)人力資源部門沒有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源管理，對人力資源僅僅在需要時才得到重視，嚴重低估了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要推動作用。對人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動，導致企業(yè)有的崗位人才匱乏， 而有的崗位卻是人滿為患，產(chǎn)生人才閑置和浪費等現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。

　　（二）管理模式相對單一。有的企業(yè)，特別是家族型企業(yè)，其管理權限過于集中，長官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設。缺乏科學、高效的管理制度，導致人力資源管理缺乏可資參照的準繩，受人為因素影響較大， 難以形成公平、公正的競爭環(huán)境，一定程度上會抹殺企業(yè)員工參與競爭的積極性。有的沒有建立起有效的激勵機制，個人的薪酬與個人的業(yè)績和貢獻關聯(lián)度不高；還有激勵機制過分突出個人業(yè)績，而不能體現(xiàn)團隊的貢獻，長期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內耗，影響企業(yè)的長期繁榮。另外，人力資源管理投入不足。有的企業(yè)由于受眼前經(jīng)濟利益的誘惑，過分重視諸如：生產(chǎn)設備、生產(chǎn)資料、產(chǎn)品推廣等顯性生產(chǎn)投資，甚至會提高員工福利，以提高當前的經(jīng)濟收益，較少進行長期的企業(yè)人力資源管理預測與開發(fā)。對員工職業(yè)技能提升培訓、員工參觀學習不十分重視，使一些渴望學習新技能、新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會； 即使是有培訓，也往往流于形式， 內容脫離實際， 對工作不能起到真正的推動作用。

　　二、新時期實現(xiàn)企業(yè)人力資源科學管理的途徑

　　首先，加強信息化建設，提升企業(yè)人力資源管理水平。人力資源開發(fā)與管理的一種重要方式就是信息化管理。通過人力資源信息化管理， 可以改善管理辦法、提高員工的工作效率。利用現(xiàn)代化信息技術、計算機管理技術優(yōu)勢創(chuàng)建高效人力資源管理模式，在信息檔案管理層面我們可借助計算機、網(wǎng)絡管理工具建立企業(yè)人員薪酬資金歷史數(shù)據(jù)庫、人員基本信息庫，業(yè)務處理自動化、信息化， 即公司的人力資源信息系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng)。實現(xiàn)公司人力資源業(yè)務管理下的機構管理、職務管理、員工管理、培訓管理、薪酬管理、保險管理等為主要內容的基礎管理業(yè)務處理自動化和信息化。打造多元化信息共享模式，企業(yè)未來發(fā)展動向與前景規(guī)劃在網(wǎng)絡系統(tǒng)中進行統(tǒng)一管理，讓企業(yè)全員及時對公司動向、發(fā)展方向明確了解，另外還可充分利用網(wǎng)絡計算機技術的廣泛傳播渠道、高效傳輸速率、大容量信息存儲優(yōu)勢展開對企業(yè)全員的技能培訓教育、企業(yè)文化宣傳推廣，為員工創(chuàng)設經(jīng)驗交流網(wǎng)絡平臺，定期為企業(yè)人員布置學習任務，令企業(yè)全員在統(tǒng)一、有針對性、專業(yè)性的網(wǎng)絡培訓、專家講座、在線輔導、互動交流、文化渲染中形成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)、提升專業(yè)知識技能，樹立勤奮、好學、勇于交流、協(xié)同合作創(chuàng)新精神，進而為企業(yè)發(fā)展建設最大化貢獻力量。

　　其次，樹立“以人為本” 的觀念政策目標的實現(xiàn)終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本” 的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內外部人才運行環(huán)境，特別是內部軟環(huán)境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職員思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上；要充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)各項事業(yè)能夠又快又好發(fā)展。

　　最后，用情感留人，實施情感化人力資源管理。知識經(jīng)濟時代，要想提升企業(yè)核心競爭力我們應適應企業(yè)外部及內部環(huán)境的變化趨勢，轉變傳統(tǒng)集權型、機械化企業(yè)管理模式為創(chuàng)新化、人性化、知識化管理模式。面對海量信息時代，員工會為了實現(xiàn)與追求自我價值而頻繁跳槽、更換工作，因此面對這一現(xiàn)象，企業(yè)首先應從穩(wěn)定員工軍心入手，為留住優(yōu)秀人才，必須由粗放、壓制管理方式更新為人性化、多元化、情感化管理。強化人力資源管理的文化滲透，高度重視企業(yè)文化對員工的影響，通過加強企業(yè)員工的思想的培養(yǎng)人才、留住人才，令其實現(xiàn)與企業(yè)的共進發(fā)展。另外要科學遵循管理效益原則，不能一味追求過渡情感關心，而應以實現(xiàn)效益為最終目標，構建與企業(yè)相適應的人力資源管理制度，基于人本化服務角度進行科學設計，構建出一套能有效激發(fā)員工主觀能動性、全面挖掘其工作潛能，的激勵工作制度，為企業(yè)最大化創(chuàng)造價值。