員工援助計劃是由企業(yè)組織為其成員設(shè)置的一項系統(tǒng)的、長期的服務(wù)項目，解決員工及其家人的心理和行為等問題，以促進員工個人成長，提高組織績效，實現(xiàn)組織目標。員工援助計劃的內(nèi)容豐富多彩，涉及到工作壓力、心理健康、危機事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等多個方面，但是，它的核心內(nèi)容還是解決員工及其家人的心理和行為問題。

　　員工援助計劃20世紀20年代起源于美國，60－70年代得到社會的廣泛認可和應(yīng)用，80年代隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展被引入歐洲及其它地區(qū)，并且被發(fā)達國家的多年實踐證明了是解決企業(yè)員工心理健康的最好方法。近年來，員工援助計劃逐漸引入我國，成為人力資源管理的新理念。員工援助計劃產(chǎn)生和發(fā)展于西方，在引進我國的過程中，勢必會象其它西方管理理念和技術(shù)一樣，遇到文化適應(yīng)性的問題。如何才能使員工援助計劃盡快更好地落地我國，本文提出以下思路和建議。

　　爭取高層管理人員的支持和認可

　　員工援助計劃要在企業(yè)得到順利實施，首先是爭取高層管理人員的支持和認可，使他們充分認識到，對員工援助計劃的投入是必要的和有價值的，它可以保證企業(yè)的有效發(fā)展，從而給予員工援助計劃物質(zhì)和精神的支持。員工援助計劃對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。

　　從個人角度來講，它可以促進個人的不斷成熟與發(fā)展。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，這已經(jīng)成為不爭的事實。企業(yè)人才的作用要充分發(fā)揮出來，不僅取決于人才的智力因素，同時也取決于人才的非智力因素以及企業(yè)能否為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境。心理學(xué)的研究表明，人的成功很大程度上依賴于心理健康水平以及良好的行為方式。同時，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛認為，人的需要由低到高依次劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，只有低層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足，高層次的需要才會出現(xiàn)。企業(yè)人才要產(chǎn)生自我實現(xiàn)的需要，將自己的潛能充分發(fā)揮出來，前提條件是他的低層次需要已經(jīng)得到了相當(dāng)程度的滿足。員工援助計劃可以通過多種方式來解決員工在工作和生活中遇到的各種問題，尤其是心理和行為問題，并且?guī)椭麄儗W(xué)會用科學(xué)的方法解決今后遇到的相似問題，促使他們產(chǎn)生自我實現(xiàn)的需要，不斷發(fā)展和成熟，成為企業(yè)最具競爭力的武器。

　　從組織發(fā)展的角度看，員工援助計劃可以促進組織績效的提高。但是，國內(nèi)企業(yè)目前希望采用該計劃的熱情度并不高。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的管理者不愿采用員工援助計劃的原因是擔(dān)心員工援助計劃的投資回報率的問題。國外的研究和事實證明，員工援助計劃可以通過減少錯誤解聘、降低缺勤率、提升公眾形象、鼓勵員工士氣、改進生產(chǎn)管理、改善工作氛圍等帶來高的投資回報率。密西根大學(xué)對員工援助計劃的122名使用者調(diào)查，發(fā)現(xiàn)五年內(nèi)他們至少為該大學(xué)節(jié)省了6851美元。雖然我們國家目前還沒有關(guān)于企業(yè)員工援助計劃投資回報率的實證分析，但我們從理論上的分析及國外公司的實證，仍然可以看到它可以為組織帶來高投資回報率的前景。此外，國內(nèi)許多企業(yè)管理者不愿投資員工援助計劃的另一個很重要的原因是他們認為員工援助計劃不像其他投資一樣見效快。我們國家正處在轉(zhuǎn)型時期，轉(zhuǎn)型時期的不確定性和動蕩性使得許多管理者存在著浮躁和急功近利的心態(tài)，這種心態(tài)導(dǎo)致他們更看重眼前的利益，更看重可以盡快帶來回報的新項目。但是，員工援助計劃是一項系統(tǒng)的長期的計劃，只有給它一個相對較長時期的評估，才能發(fā)現(xiàn)它的真正價值。

　　從我們國家構(gòu)建和諧社會的需要來看，員工援助計劃也是一項非常重要的措施。構(gòu)建和諧社會，不僅僅取決于經(jīng)濟的發(fā)展水平，而且取決于國民的和諧心態(tài)。企業(yè)作為國家這個大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，它的和諧健康的發(fā)展是國家構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)。從以上的分析來看，員工援助計劃對于個人、組織、國家都是一項非常有意義的計劃。企業(yè)高層管理人員只有充分認識到它的意義和價值，才可能認可與支持它，從而促進員工援助計劃的實施。

　　使員工接受員工援助計劃

　　員工援助計劃只有被廣大員工接受，才能最終發(fā)揮它的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該通過各種宣傳使員工接受該計劃。員工援助計劃在被員工接受過程中遇到的最大問題是員工對這個新興事物的態(tài)度。在國外，當(dāng)人們進行心理咨詢時，他們認為這是一件很正常的事。但是，在國內(nèi)，許多員工會認為心理問題不算病，而且他們對這些問題難以啟齒，特別是在企業(yè)內(nèi)部，人們擔(dān)心采用員工援助計劃會被別人認為不正常，擔(dān)心自己的隱私被別人知道。因此，他們寧愿獨自去承擔(dān)面臨的困難和問題，也不愿向員工援助計劃伸出救援之手。

　　要改變員工對員工援助計劃的態(tài)度，會是一個相當(dāng)緩慢的過程。企業(yè)可以通過一些方法來緩解這個問題。可以通過海報、講座等形式向員工介紹員工援助計劃的內(nèi)容及其意義和作用，幫助大家對員工援助計劃有一個全面和正確的認識。在員工援助計劃執(zhí)行之初，最好聘請資深的外來專家進行服務(wù)，以提高員工信任度，并且打消隱私被內(nèi)部人士知道的顧慮。隨著大家對該計劃認識的逐步深入，有條件的企業(yè)可以用內(nèi)部專業(yè)人員取代外部專家，因為員工援助計劃不等同于心理咨詢，它是一個和本企業(yè)息息相關(guān)的服務(wù)項目，要求提供服務(wù)的人對企業(yè)有一個較為深入的認識。在員工援助計劃執(zhí)行之初，采用的方式最好是集體服務(wù)為主，通過講座、培訓(xùn)游戲等方式對普遍存在的問題進行教育培訓(xùn)，幫助員工正確認識自我、面對挫折、緩解壓力、調(diào)整心態(tài)，以提高員工的整體素質(zhì)，加強對員工援助計劃的體驗和認識。員工援助計劃的順利實施同樣取決于員工的接受和認可。

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　　將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系

　　員工援助計劃在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須有一套清晰的、書面表達的政策和程序，用以規(guī)定員工援助計劃在企業(yè)中如何運行和執(zhí)行。要明確員工援助計劃在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的作用和目的；構(gòu)建員工援助計劃的運行流程，規(guī)定它的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，以及它在組織中運行的機構(gòu)保障；制定員工援助計劃的評估指標及方法，評估的指標應(yīng)該體現(xiàn)系統(tǒng)性和長期性，不能僅以短期內(nèi)的經(jīng)濟效益作為唯一的評價標準；建立良好的監(jiān)督和反饋機制。監(jiān)督部門一方面要保障員工援助計劃能達到最初制定的目標，另一方面要保證計劃在執(zhí)行過程中尊重來訪者，嚴守秘密，保證員工的隱私權(quán)。此外，員工援助計劃工作小組需要及時將咨詢中發(fā)現(xiàn)的問題反饋給管理部門（非個人隱私），并提出相應(yīng)的建議，以促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

　　員工援助計劃要體現(xiàn)文化性

　　員工援助計劃的文化性體現(xiàn)在，企業(yè)制定員工援助計劃時，不僅要考慮民族文化，而且應(yīng)該考慮組織文化。員工援助計劃是從西方引進的，它的內(nèi)容和方式都具有濃厚的西方文化色彩。從內(nèi)容上講，發(fā)達國家的員工可能要面對的是酒精濫用、藥物濫用、艾滋病等問題，而我們國家目前可能更多的是壓力問題、子女教育問題以及心態(tài)調(diào)整問題。從方式上講，西方國家的員工比較容易接受心理咨詢等服務(wù)項目，而我國員工可能更容易接受培訓(xùn)、講座等集體服務(wù)。此外，企業(yè)文化也會對員工援助計劃的內(nèi)容和方式進行選擇，員工援助計劃更應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，根據(jù)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和壓力，提出有針對性的措施和手段。員工援助計劃不等同于心理咨詢，心理咨詢僅對個體負責(zé)，而員工援助計劃更傾向于針對企業(yè)現(xiàn)狀，它不僅服務(wù)于個體，更重要的是要通過解決個體遇到的問題，完善個體心理和行為方式，使個體更好地服務(wù)于組織，促進組織績效的提高。

　　員工援助計劃是人力資源管理的新概念，它有利于促進員工個人成熟和企業(yè)組織發(fā)展，目前我國員工援助計劃還處于起步階段，不甚成熟，企業(yè)只有結(jié)合我國實際不斷實踐，才能推動它的進一步發(fā)展。

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