勞動力市場化使員工自由流動成為可能，加快了組織成員的新陳代謝，提高了人力資源配置效率。然而頻繁的員工離職給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響，同時造成社會資本的浪費。因此，探討員工自愿離職的影響因素及由此產(chǎn)生的組織效率缺失問題十分必要。

　　員工自愿離職因素分析

　　宏觀環(huán)境因素人是社會人，不可避免地受到宏觀經(jīng)濟(jì)因素的影響。Proctor等（1976）以及Wayne等（1997）的研究結(jié)果得出：勞動力市場發(fā)育狀況是影響青年管理者離職的一個重要因素。在勞動力市場接受的活躍期，企業(yè)管理層的自愿離職頻率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在勞動力市場接受的不活躍期。David等（1999）的離職復(fù)合模型表明：勞動力市場流動狀況在績效對離職的影響過程中起到了中介作用。就我國而言，隨著勞動力市場日臻完善，員工自愿離職率越來越高。當(dāng)然，其中也存在著不正?，F(xiàn)象，但總體上，與上面的研究結(jié)果是吻合的。

　　經(jīng)濟(jì)形式也明顯影響著離職率。在經(jīng)濟(jì)繁榮期，就業(yè)崗位相對較多，失業(yè)率低，找工作相對容易，這時員工自愿離職的可能性就比較大；相反，在出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)或者經(jīng)濟(jì)衰退期，失業(yè)率高，找工作的難度增加，員工就會比較珍視自己現(xiàn)有的工作，所以離職率就會降低，這也是不難理解的。Charles（1999）對美國25個州的456名銷售員的問卷調(diào)查的結(jié)果也證實了這一現(xiàn)象，結(jié)果表明失業(yè)率與員工的工作滿意程度成正比，與員工的離職率成反比。

　　另外，社會文化、用工制度等其他宏觀因素也影響著員工的自愿離職率。比如日本，終身雇傭制被稱為日本企業(yè)成功的三大法寶之一，在這種用工制度以及文化的影響下，日本的員工自愿離職率是很低的。

　　與組織及工作相關(guān)因素企業(yè)的組織特性、組織文化、管理風(fēng)格、管理運行機(jī)制對員工自愿離職有很大影響 企業(yè)的管理水平、運行機(jī)制越先進(jìn)，對員工的吸引力就越大，員工的離職率相對就會越低；組織文化也一樣，如果員工的個人價值取向、個人目標(biāo)與組織文化、組織目標(biāo)及管理運行機(jī)制相一致，員工比較喜歡企業(yè)的管理風(fēng)格，他繼續(xù)留任的可能性就會越大。這種一致性越高，留任的可能性也就越大。

　　企業(yè)的人際關(guān)系對員工離職意向有重大影響 企業(yè)的人際關(guān)系比較復(fù)雜，人與人直接的溝通受限，員工不能與直接上司、同事之間產(chǎn)生相互信任和依附感，員工不理解高層管理人員的做法，員工就會對企業(yè)的前景失望，缺乏應(yīng)有的安全感、認(rèn)同感，覺得自己的職業(yè)發(fā)展道路不暢，于是便產(chǎn)生離職意向來保證自己能獲得水平方向的職業(yè)發(fā)展。

　　組織公平性與離職的關(guān)系 Adams在上世紀(jì)60年代提出了比較系統(tǒng)的公平理論。指出組織分配公平會增加員工的積極性，如果員工感到雇傭關(guān)系不公平時，會表現(xiàn)出不安情緒和低組織承諾，從而產(chǎn)生離職傾向。用公式表示為：（O/I）A=（O/I）B，其中A、B表示兩個參考人，I表示“投入”（貢獻(xiàn)、投資、努力），O表示“結(jié)果”（利益、報酬）。只有當(dāng)式子為“＝”時才是公平，任何一方大都會使員工認(rèn)為不公平并采取相應(yīng)措施，并最終產(chǎn)生離職傾向。Hendrix等（1998）的跟蹤調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)無論在程序上還是分配上的公平性都會直接或間接地與員工離職相關(guān)。

　　公司是否能提供培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的機(jī)會，對員工自愿離職也有重大影響 員工總是抱有一定的理想和抱負(fù)，如果公司不能提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，不能進(jìn)一步完善其能力，員工就無法在該公司得到自我實現(xiàn)，可能會產(chǎn)生離職意向。員工對公司決策的參與程度也影響了工作滿意度，轉(zhuǎn)而直接或間接地影響了離職意向。

　　組織付薪規(guī)則對離職也有一定的影響 基于技能的薪水支付系統(tǒng)可提高員工留在本公司的意愿，而基于團(tuán)隊的薪水支付系統(tǒng)卻與高離職率相聯(lián)系，而且后者的這種聯(lián)系會隨著組織規(guī)模的增加而增加。

　　與工作相關(guān)的因素有工作性質(zhì)、角色壓力、工作任務(wù)多樣性、工作環(huán)境等。研究表明，角色壓力對離職意向有正向間接的影響。角色模糊、角色沖突大會使員工對工作和組織不滿，降低組織承諾，產(chǎn)生較強(qiáng)的離職意向；工作多樣性、工作環(huán)境對工作滿意有顯著的正向影響，也對離職意向產(chǎn)生直接或間接的影響。

　　個體因素大量的研究指出：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、在組織內(nèi)的任期與離職或離職意向有間接關(guān)系。Somors等（1996）在244名美國注冊護(hù)士作為樣本進(jìn)行的問卷調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)：在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的員工，離職率越低。年輕的、有較高教育水平的員工傾向于對組織有較低的承諾，這些負(fù)面態(tài)度轉(zhuǎn)而與離職意向相聯(lián)系。

　　個體能力也是離職意向的影響因素。當(dāng)個體不足以勝任其本職工作，或當(dāng)個體有較強(qiáng)能力，而不能在所屬公司得到充分發(fā)揮時，員工就有可能產(chǎn)生離職意向。

　　個體團(tuán)隊合作精神同樣也影響著離職意向。當(dāng)員工缺乏團(tuán)隊精神，工作中總突出個人業(yè)績，貶低他人功勞。有成績時沾沾自喜、自吹自擂；出現(xiàn)失誤時把責(zé)任推卸給別人。這樣的員工很容易成為眾矢之的，在企業(yè)中被孤立，導(dǎo)致離職。

　　一般而言，個體績效與離職率存在著負(fù)向關(guān)系，但績效對離職率的影響與員工獲得獎賞可能性大小有關(guān)。同時當(dāng)前績效（動態(tài)的）比平均績效（靜態(tài)的）對員工離職率影響更大。另外，薪水增長和提升也會對員工績效和離職之間的聯(lián)系產(chǎn)生影響，高薪水增長使二者之間的聯(lián)系更顯著，而且這種影響對高績效員工尤其明顯。

　　其他的個體因素，比如個人家庭負(fù)擔(dān)、個人是否要繼續(xù)深造、思想成熟情況等，也直接或間接影響員工離職率。