第一，聲譽和媒體影響力。一是聲譽。聲譽理論有個人聲譽理論和組織聲譽理論兩大分支。高管聲譽是指企業(yè)高管人員作為行為主體時，其特定行為與能力給交易對象和利益相關(guān)者留下的印象，即利益相關(guān)者對其行為與能力的看法。高管人員聲譽建立在其日常行為基礎(chǔ)之上。良好的聲譽等于向各種利益相關(guān)者發(fā)出關(guān)于企業(yè)管理質(zhì)量等信號，使其得到利益相關(guān)者的信賴。從而取得各方的支持。由于聲譽的信號傳遞作用，不僅能降低市場中的信息不對稱程度，還能為企業(yè)帶來超額收益，即：聲譽租金。二是媒體影響力。傳統(tǒng)的聲譽理論認為，經(jīng)理的工資取決于以往的經(jīng)營業(yè)績；從長期看，經(jīng)理必須對自己的行為負完全的責(zé)任。對物質(zhì)利益的考慮會促使經(jīng)理人減少機會主義行為，努力證明自己是稱職的經(jīng)理人。媒體作為一個有效的信息中介，不僅會影響管理者在股東心目中的聲譽，而且還會影響他們在社會上的聲譽。它會使有問題的公司管理者受到來自親朋好友和社會大眾的壓力，從而增加管理者關(guān)心公眾形象的可能性，并迫使他們對媒體的壓力做出反應(yīng)。回顧金融危機中有關(guān)上市公司高管的天價薪酬報道，可以看出，部分上市公司的高管薪酬已經(jīng)嚴(yán)重地損害了上市公司及中小股民的利益。媒體對此的披露不僅給管理者帶來了巨大的社會壓力，還影響r他們在社會上的聲譽，從而迫使他們對媒體的壓力做出反應(yīng)，紛紛降薪；國資委、財政部等相關(guān)機構(gòu)也在不久制定了《中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的意見》和《金融類國有及國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法》。因此，基于以上的分析，一方面，通過自身的努力來增加信息的可信度，并有選擇地把信息傳達給公眾，起到監(jiān)督的作用；另一方面，它又通過降低代理人搜集和評估信息的成本，為管理者樹立和積累聲譽起到了重要作用。

　　第二，上市公司高管人員聲譽的影響因素。一是聲譽系統(tǒng)。聲譽系統(tǒng)的效率越高，其傳遞的聲譽信息越有效。若一個交易主體可以給予的信賴方面的有效性越高，那么聲譽就可以為主體帶來更多的收益，這也會激勵潛在的交易主體更加積極的去建立和維護自己的聲譽。二是聲譽環(huán)境。從經(jīng)濟學(xué)角度看，良好的聲譽能給聲譽主體帶來長期利益的最大化。聲譽主體的聲譽狀況會受到取得聲譽環(huán)境狀況的影響，如人們比較關(guān)注企業(yè)的聲譽狀況，且對其良好行為非常認可和贊同，那么企業(yè)可以較為容易的取得較高的聲譽；反之，企業(yè)就要付出較大的努力才能去的聲譽。這種良好的聲譽環(huán)境會產(chǎn)生所謂的內(nèi)部激勵。內(nèi)部激勵不同于外部激勵，外部激勵僅僅是為了得到相應(yīng)的報酬而被動地完成指定任務(wù)；而內(nèi)部激勵則是出于內(nèi)心積極主動地完成工作。其最大可能的發(fā)揮了聲譽主體的個人能力，在工作中實現(xiàn)了自我的價值。三是市場總體中可信賴主體的比例。它對聲譽租金的大小有重要影響。根據(jù)獲取聲譽難度的大小，聲譽系統(tǒng)可以分為嚴(yán)格和寬松?？傮w可信賴主體比例較低時，在寬松的聲譽系統(tǒng)中，由于聲譽的取得十分容易，所以有的聲譽主體相對于沒有聲譽的優(yōu)勢不是特別明顯，聲譽租金很低。相反，在嚴(yán)格的聲譽系統(tǒng)中，如果獲取剩余的難度較大，將只有極少部分個體能取得聲譽，這時聲譽主體可獲得相對高的聲譽租金?？傮w可信賴主體比例較高時，在嚴(yán)格的聲譽系統(tǒng)中，如果取得聲譽的難度較大，將會有小部分個體獲得聲譽；反之，在寬松的聲譽系統(tǒng)中，如果獲取聲譽的難度較小，那么將有大部分個體獲得聲譽。

　　第三，上市公司高管人員聲譽機制構(gòu)建的建議。一是保證經(jīng)理人具有長遠預(yù)期，是高管人員聲譽機制形成和發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。這是因為只有對未來有長遠預(yù)期的高管人員才會在經(jīng)營管理活動中注重自己的聲譽，且聲譽的建立需要一個長期的過程。只要高管預(yù)期到博弈能夠長期重復(fù)進行下去且未來長期收益巨大，為了獲取長期收益，他們就會重視自己的職業(yè)聲譽，激勵和約束自己的行為，克服“機會主義”行為傾向。二是加強監(jiān)管和處罰力度，營造一個歧視機會主義行為的社會環(huán)境。加大監(jiān)管和處罰力度，加大高管人員的聲譽懲罰成本，可以對高管產(chǎn)生威懾作用，從而促進高管自我聲譽的建設(shè)和維護，從而進一步減少高管的機會主義行為。機會主義與聲譽是相對應(yīng)的，沒有機會主義也就沒有聲譽。機會主義傾向是經(jīng)理人的本能，而聲譽則是提倡克服這種本能，這就必須對此本能所表現(xiàn)出來的行為進行道德譴責(zé)和社會歧視。因此，提倡歧視機會主義行為，大力營造一個對機會主義行為實施社會歧視的輿論環(huán)境，這樣才能保證高管人員聲譽機制的建立和發(fā)揮作用。三是提高上市公司聲譽系統(tǒng)的效率，完善高管人員的聲譽傳播渠道。上市公司高管人員的聲譽體現(xiàn)了其以往的業(yè)績，也是對高管們擁有的創(chuàng)新能力、開拓能力和敬業(yè)精神等的一種證明。但聲譽只有通過完備的渠道進行傳播才能對高管們產(chǎn)生有效的激勵，否則錯誤的聲譽信息會導(dǎo)致激勵機制的扭曲。解決這一問題的主要方法就是要求每一位高管建立起全面、真實、連續(xù)、公開的業(yè)績檔案記錄、信用記錄。證券監(jiān)管部門可以為所有在職的高管建立一個公開的數(shù)據(jù)庫，使得相關(guān)利益人可以自由地獲取他們的個人信息和對公司決策的觀點，對那些有“偷懶”行為的高管予以公布。因此，聲譽系統(tǒng)效率的提高會引起聲譽租金的大幅上漲，從而促進企業(yè)對聲譽建設(shè)的重視程度。