摘 要：合理客觀的績效考核是促進(jìn)高校行政管理工作提高效率的重要手段之一,試從介紹高校引進(jìn)績效考核的目的入手,通過分析目前高校行政管理人員考核方面存在的主要問題,嘗試構(gòu)建科學(xué)、合理、客觀公正的績效考核方式。

　　關(guān)鍵詞：高校;行政管理人員;績效考核

　　1 高校行政管理人員績效考核目的

　　1.1 細(xì)化宏觀目標(biāo)

　　在新一輪競爭進(jìn)日趨激烈的今天,高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴(kuò)大影響力和知名度,紛紛開始量身定做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)、年度計劃性目標(biāo)以及分階段具體性目標(biāo)。學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)可以通過績效考核中的目標(biāo)管理監(jiān)控指標(biāo),隨時了解學(xué)校戰(zhàn)略的實施情況,通過轉(zhuǎn)化教職員工日常工作的具體目標(biāo),內(nèi)化每天工作的動力,激勵教職員工高效工作的熱情。作為高校戰(zhàn)略管理的重要工具,績效考核保證了學(xué)校長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。

　　1.2 提高工作效率

　　在高校行政管理工作中引入績效考核,目的就是要提高高校行政人員的工作效率及改進(jìn)工作中出現(xiàn)的問題。把目標(biāo)達(dá)成度應(yīng)用到高校行政管理工作中,加強(qiáng)高校行政管理人員崗位目標(biāo)責(zé)任管理,至少有以下兩方面的好處:第一,克服行政機(jī)關(guān)人員臃腫,辦事效率低下的不良現(xiàn)象,特別是在全國掀起合并高潮后,各個校區(qū)之間沒有進(jìn)行很好的資源重組和整合,而只是行政人員簡單的拼裝組合,導(dǎo)致行政機(jī)構(gòu)較以前更加的龐大;第二,克服傳統(tǒng)高校管理模式下各自為政的行政管理體制,各個行政部門為了在領(lǐng)導(dǎo)面前表功,造成學(xué)校會議多、文件多、重復(fù)勞動多等種種奇怪現(xiàn)象,務(wù)虛而不務(wù)實。另外,績效管理作為人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分,只有組織對個人績效做出公正、合理的評估,才能有利于促進(jìn)行政管理人員端正工作態(tài)度,改進(jìn)工作方法,調(diào)動和發(fā)揮他們工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而為實現(xiàn)高校持續(xù)、健康、快速發(fā)展服務(wù)。

　　2 目前高校行政管理人員績效考核存在的問題

　　2.1 績效考核目標(biāo)模糊

　　績效考核是一個單位行政管理人員全面的考核,其考核對象是全員,包括最高領(lǐng)導(dǎo)和各級主管在內(nèi)的所有工作人員,而不僅僅是下屬工作人員,它不是一個簡單、局部性的管理工具。高校主要領(lǐng)導(dǎo)和各院系一把手應(yīng)充分認(rèn)識績效考核的重要性,自覺地將自身納入績效考核的范圍,帶頭做到績效考核從我做起,率先垂范,為學(xué)校廣大教職員工樹立良好的榜樣。學(xué)校各處室、各院系在制定自己工作計劃時,必須以學(xué)校工作計劃為藍(lán)本,以學(xué)校大局為重,嚴(yán)格按照上級的工作計劃是下級的工作目標(biāo),下級的工作計劃是上級計劃的分解與細(xì)化,同樣各科室以至一般工作人員都要以上級部門的計劃為自己的目標(biāo)來制訂自己的工作計劃,這樣就形成了一個從校長、各處室領(lǐng)導(dǎo)、各院系主管領(lǐng)導(dǎo)、科室主管、到一般工作人員的考核網(wǎng)絡(luò),每個人都是被考核的對象,而且上級工作計劃制訂的水平會影響到下級的工作目標(biāo),從而會影響到整個學(xué)校工作的質(zhì)量。如果領(lǐng)導(dǎo)不能帶頭將自己納入考核體系內(nèi),就容易造成下屬不認(rèn)真制訂和執(zhí)行自己的工作計劃。

　　2.2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)較低

　　由于目前我國高校的行政機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置還是按照政府部門的行政管理模式設(shè)置機(jī)構(gòu)和人員編制的,并實行與政府相同或者相似的運(yùn)行機(jī)制,等級森嚴(yán),很多行政管理人員為了自己的仕途和升遷,為領(lǐng)導(dǎo)是從,竭盡全力地討好領(lǐng)導(dǎo),只求按領(lǐng)導(dǎo)指示辦事而不務(wù)求實效,績效考核結(jié)果往往由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定。另外,由于行政管理工作難以像教學(xué)、科研工作那樣做到明確的數(shù)量化,主觀性較強(qiáng),在執(zhí)行績效考核時,往往看重的是人情,關(guān)系網(wǎng)絡(luò),而不是考慮一切從實際出發(fā),從被考核人員平時的工作狀況和表現(xiàn)情況入手,這樣無形當(dāng)中降低了績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和效果,造成了考評工作中的彈性操作和彈性結(jié)果。

　　2.3 績效考核缺乏監(jiān)督

　　我們在前面已經(jīng)提到目前我國高校行政管理人員績效考核普遍存在著目標(biāo)模糊、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)低等問題,如果我們進(jìn)一步深層次地挖掘,我們會發(fā)現(xiàn)還有一個重要的問題就是缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制,執(zhí)行力不夠在于監(jiān)督機(jī)制的不完善。加之很多工作平時也缺乏監(jiān)督,年終考核距離事件的發(fā)生已經(jīng)有相當(dāng)長的一段時間了,就連考評人員也難以科學(xué)的把握考評特質(zhì),抱著你好我也好的心理,進(jìn)行年終績效考核,因此考評結(jié)果很難作為溝通反饋和改進(jìn)工作的依據(jù),這些存在的問題往往會造成績效考核的結(jié)果往往缺乏說服力和診斷力。

　　3 如何構(gòu)建高校行政管理人員績效考核體系

　　3.1 明晰崗位職責(zé)

　　為了保證績效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行,首先必須讓廣大行政人員清楚自己的職責(zé)所在,具體負(fù)責(zé)的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明,使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。另外,還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標(biāo)、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。

　　3.2 制定考核目標(biāo)

　　(1)堅持具體崗位具體分析原則。制定考核目標(biāo)時,有一般性的考核目標(biāo),同時還要因部門而不同,切忌一刀切,應(yīng)從被考核行政人員的部門職能出發(fā),依據(jù)行政人員崗位職責(zé),科學(xué)合理的確定每個員工的具體績效目標(biāo),這是績效評價的起點(diǎn)。(2)堅持考核目標(biāo)難度適當(dāng)原則。目標(biāo)既要有挑戰(zhàn)性,也要符合實際情況,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時候,適當(dāng)?shù)奶岣唠y度,才能不斷地提高行政管理人員的綜合素質(zhì)和工作效率。(3)堅持整體和部分的原則。制定考核目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)關(guān)聯(lián)性和全面性,每一個員工的發(fā)展都不能脫離所在部門和整個學(xué)校的整體發(fā)展思路,在制定考核目標(biāo)時不僅要考慮到行政管理人員自身崗位的性質(zhì)和職責(zé),還要將整個部門和學(xué)校的整體工作目標(biāo)考慮進(jìn)去。

　　3.3 加強(qiáng)日常監(jiān)督

　　日常監(jiān)督不像績效考核的其他環(huán)節(jié)一樣有時間上的前后關(guān)系,它實際上是一個信息搜集的過程,貫穿于每一個績效考核的環(huán)節(jié)之中。加強(qiáng)日常工作監(jiān)督有以下兩點(diǎn)好處:第一,為年終考核提供材料。加強(qiáng)日常監(jiān)督、收集信息資料就是為年終績效考核提供現(xiàn)實的依據(jù)。如果領(lǐng)導(dǎo)不注意對下屬的日常工作狀況和表現(xiàn)情況進(jìn)行記錄,年終考核時就缺乏充分的事實材料依據(jù)來對其進(jìn)行客觀公正的評價。第二,破除行政工作的壟斷性。當(dāng)前,由于部分高?？冃Э己说牟还_,使績效評價缺乏透明和公眾監(jiān)督。而監(jiān)督的最大困難是來自于行政工作的壟斷性,服務(wù)的壟斷往往伴隨著信息的壟斷,使服務(wù)對象很難掌握充分的信息對特定的行政管理工作進(jìn)行科學(xué)的評價。如果置身于行政管理活動之外的服務(wù)對象,無權(quán)對整個行政管理活動進(jìn)行監(jiān)督,行政管理人員也就沒有改進(jìn)工作方法,端正工作態(tài)度,提高工作效率的壓力。

　　3.4 建立考評檔案

　　績效考核的目的是激發(fā)廣大行政管理人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提升自身行政服務(wù)的效能,為學(xué)校實現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。每一次的績效考核既要有同部門之間橫向的比較,也要與自己過去縱向的比較,才能更明晰地發(fā)現(xiàn)員工的進(jìn)步成長,這就要求高校不能隨意處理每次績效考核的結(jié)果,而應(yīng)把對行政管理人員進(jìn)行的績效考核結(jié)果作為歷史記錄保存起來,建立每位行政管理人員的考評檔案,促使廣大員工重視自己的考評結(jié)果,培養(yǎng)他們對自己職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的追求,同時也便于上級組織長期觀察行政人員工作的發(fā)展情況,為學(xué)校人力資源的調(diào)整提供可靠的依據(jù)。

　　3.5 建立評價體系

　　績效考核體系的基礎(chǔ)是考核指標(biāo)的選取,應(yīng)堅持硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的原則,堅持可行性和可靠性的原則,堅持科學(xué)性原則和全面性原則的原則,建立合理的評價標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)不同部門的特點(diǎn)和性質(zhì),設(shè)計出不同的評價體系。另外還要定期檢查和修改評估方法,不斷地進(jìn)行完善,因為要尋找一套完整的反映行政活動特點(diǎn)和結(jié)果的評價方法幾乎是不可能的。

　　3.6 考評結(jié)果反饋

　　績效考核不是行政管理工作的目的而是一種管理的手段,不能走入為了考核而考核的誤區(qū),切忌發(fā)生走過場、圖形式,不務(wù)求實效的情況。導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)問題,大致有三種原因:個人的原因;績效考核制度存在不科學(xué)、不合理、不公正的現(xiàn)象;績效考核對象和績效考核制度同時存在不可避免的失誤。僅僅通過考核的結(jié)果并不一定能夠提高行政效能,最主要的是要根據(jù)考核所提供的結(jié)果,發(fā)揮績效考核診斷和反饋的作用,找到出問題的地方、出問題的原因以及改進(jìn)的措施。(1)如果發(fā)現(xiàn)是行政管理人員個人的問題,那么應(yīng)該即時與考核對象溝通,反饋考核的結(jié)果,在反饋形式上采取雙向的、互動的方式,做到具體人員具體分析,有針對性的解決問題,從而更好地幫助員工找到自身存在的缺點(diǎn),明確未來應(yīng)在哪些方面加強(qiáng),以及下一步如何改進(jìn)和怎樣提高工作業(yè)績,避免只采用總結(jié)會的形式,這樣的反饋往往缺少交流性和針對性。(2)如果發(fā)現(xiàn)是績效考核制度出現(xiàn)了問題,阻礙了管理績效的進(jìn)一步提高,那么應(yīng)該及時地對制度進(jìn)行反思和調(diào)整,提高其科學(xué)性、合理性和客觀公正性。(3)如果兩者都出現(xiàn)問題,應(yīng)混合采用以上兩種解決的手段,協(xié)調(diào)處理。此外,考評結(jié)果反饋還要解決怎樣提高員工對考核結(jié)果重要性的認(rèn)識以及增強(qiáng)考核結(jié)果的權(quán)威性的問題,這就要求高校把績效考核結(jié)果與員工切身相關(guān)的晉升、任用和獎懲聯(lián)系起來。目前,高校已經(jīng)開始把行政管理人員的績效考核結(jié)果運(yùn)用到職位調(diào)整任聘當(dāng)中,但員工自我主動要求上進(jìn)的意識欠缺和認(rèn)真對待學(xué)校組織培訓(xùn)的觀念仍然落后。只有將績效考核的結(jié)果同薪酬調(diào)整、職位晉升聯(lián)系在一起,才能強(qiáng)化組織員工對績效的認(rèn)同感。

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