公司治理是一個(gè)多角度、多層次的概念，其核心內(nèi)容包括激勵(lì)機(jī)制、會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制和公司文化。公司治理與會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行機(jī)制之間存在著密切聯(lián)系。筆者基于企業(yè)立場(chǎng)，從公司利益激勵(lì)機(jī)制、公司會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制和公司文化三個(gè)方面來(lái)論述它們對(duì)會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的作用機(jī)理，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際提出政策建議。

　　一、公司利益激勵(lì)機(jī)制對(duì)會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的作用機(jī)理

　　由于管理層利益與會(huì)計(jì)信息關(guān)系密切，所以管理層具有為了自身利益而選擇如何執(zhí)行會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的自利動(dòng)機(jī)。Watts & Zimmerman（1978）的研究表明，管理層報(bào)酬與會(huì)計(jì)收益掛鉤，管理層就有動(dòng)機(jī)采取使其報(bào)酬最大化的會(huì)計(jì)政策，提出了紅利計(jì)劃假設(shè)。Healy（1985）研究了美國(guó)企業(yè)的契約報(bào)酬（分紅計(jì)劃）與會(huì)計(jì)政策選擇的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)會(huì)計(jì)行為主體的決策受到企業(yè)薪酬激勵(lì)方式的影響，管理層會(huì)因個(gè)體利益影響企業(yè)的會(huì)計(jì)政策選擇，這種選擇與會(huì)計(jì)目標(biāo)的要求是不完全一致的。我國(guó)也有學(xué)者認(rèn)為薪酬契約設(shè)計(jì)缺陷是導(dǎo)致會(huì)計(jì)行為異化的內(nèi)在原因。由此可見，欲使管理層選擇委托人希望的行動(dòng)，不可能使用“強(qiáng)制合同”，而只能通過(guò)激勵(lì)合同（管理報(bào)酬契約）來(lái)達(dá)成。

　　委托人要想使管理人員披露可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息，以實(shí)現(xiàn)委托人的期望效應(yīng)函數(shù)最大，就必須選擇對(duì)代理人既有約束又有激勵(lì)的合同。在現(xiàn)實(shí)中絕大多數(shù)激勵(lì)合同滿足單調(diào)性：即管理人員的報(bào)酬隨企業(yè)凈收益的增加而增加，激勵(lì)合同只與凈收益相關(guān)，沒(méi)有考慮到與企業(yè)運(yùn)行環(huán)境相關(guān)的外生變量。另外，由于信息的不對(duì)稱性，委托人不可能觀測(cè)到代理人的努力程度，為了讓代理人承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)以激勵(lì)其努力工作，應(yīng)該努力求得在激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)之間的均衡。根據(jù)理論研究和實(shí)踐證明可以得出，一個(gè)兼顧了短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的激勵(lì)契約是最優(yōu)的，即大多數(shù)薪酬方案是以衡量管理人員努力程度的兩種指標(biāo)—凈收益和股價(jià)為基礎(chǔ)的。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)由“固定薪酬+分紅獎(jiǎng)勵(lì)（主要取決于年度業(yè)績(jī)）+股權(quán)激勵(lì)（包括股票期權(quán)，取決于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)）”為核心組成的管理層激勵(lì)“公式”可以有效地降低委托代理問(wèn)題的不良影響。

　　在固定薪酬比例較大且以現(xiàn)金支付的情況下，企業(yè)管理者的經(jīng)濟(jì)地位仍然屬于雇傭階層，管理層將比較重視控制權(quán)收益和固定薪酬；在分紅獎(jiǎng)勵(lì)比例較大的情況下，管理層經(jīng)濟(jì)地位開始向股東利益傾斜，比較關(guān)心企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的分紅計(jì)劃成為企業(yè)會(huì)計(jì)決策時(shí)考慮的重要因素。當(dāng)薪酬與短期業(yè)績(jī)相關(guān)時(shí)，容易促成企業(yè)會(huì)計(jì)行為的短期化，管理層盈余操縱行為即使沒(méi)有突破會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的界限，也已經(jīng)違背了可靠性原則所要求的中立性。如果股票與期權(quán)作為管理者業(yè)績(jī)薪酬主要部分，就把管理層列入了投資者階層，這種經(jīng)濟(jì)利益階層歸屬的改變，自然會(huì)影響其會(huì)計(jì)決策。從美國(guó)的企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)實(shí)及其研究文獻(xiàn)可以看出，大量的股票期權(quán)激勵(lì)使高管人員和市場(chǎng)投資者一樣關(guān)注股票市場(chǎng)的價(jià)格走勢(shì)。股票期權(quán)的推廣讓高管人員分享剩余收益，有機(jī)地協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與所有者之間的利益關(guān)系，激勵(lì)高管人員創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī)。但是過(guò)高的股票期權(quán)激勵(lì)是不可取的，因?yàn)檫@不僅會(huì)加大高管人員與普通員工之間的報(bào)酬差距，而且會(huì)誘導(dǎo)少數(shù)上市公司的高管人員過(guò)分關(guān)注股票價(jià)格的波動(dòng)，甚至不惜采取激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策或會(huì)計(jì)舞弊行為以保持股價(jià)；股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制有可能導(dǎo)致管理層控制會(huì)計(jì)信息的發(fā)布，使高管人員不能及時(shí)、如實(shí)地向投資者報(bào)告公司的經(jīng)營(yíng)狀況，可能導(dǎo)致股票價(jià)格偏離其價(jià)值，使資源配置偏離帕累托最優(yōu)；股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制還可能使獨(dú)立董事將太多的時(shí)間、精力耗費(fèi)在薪酬事務(wù)上，忽略了公司會(huì)計(jì)信息相關(guān)性和可靠性的監(jiān)督，降低會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的效率。

　　二、公司會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制對(duì)會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的作用機(jī)理

　　公司會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制是公司組織制度中重要的一環(huán)，在財(cái)務(wù)報(bào)告披露之前對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)過(guò)程進(jìn)行全方位的控制與監(jiān)督。在不同民主文化和法律制度下發(fā)展起來(lái)的公司會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制，各具特色。英、美公司治理以審計(jì)委員會(huì)為中心是典型的外部控制主導(dǎo)型公司治理模式，強(qiáng)調(diào)股東利益至上，注重會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的相關(guān)性；德、日公司治理以監(jiān)事會(huì)為中心，是內(nèi)部控制主導(dǎo)型公司治理模式，強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的可靠性。它們的共同點(diǎn)是監(jiān)督機(jī)構(gòu)都獨(dú)立于公司決策機(jī)構(gòu)，但也都存在一定問(wèn)題。無(wú)論采用哪一種公司治理模式，都必須重視內(nèi)部監(jiān)督主體的設(shè)計(jì)，重視各個(gè)層次監(jiān)督主體之間的協(xié)調(diào)和溝通。

　　總之，公司會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制是外部強(qiáng)制機(jī)制的有力支持者，高效率的會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制可以彌補(bǔ)外部執(zhí)行機(jī)制的不足，提高會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的遵從水平。公司會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制也依賴于外部強(qiáng)制性機(jī)制，沒(méi)有法律機(jī)制對(duì)監(jiān)事、董事和注冊(cè)會(huì)計(jì)師的監(jiān)管，會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制也就失去了外部的約束力，很難發(fā)揮自己應(yīng)有的功效。

　　三、公司文化對(duì)會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的作用機(jī)理

　　文化對(duì)于會(huì)計(jì)準(zhǔn)則這一制度安排的影響是普遍的、基礎(chǔ)的，既可能產(chǎn)生正向作用，也可能產(chǎn)生反向作用。也就是說(shuō)，適合文化的準(zhǔn)則安排的運(yùn)作相對(duì)順利和高效，否則就步履維艱、低效運(yùn)行。作為組織成員共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，文化可以通過(guò)三個(gè)途徑提升會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行效率：一是文化減少了成員預(yù)期的不確定性，有利于個(gè)體專用性知識(shí)和能力的積累；二是作為一種重要的非正式控制機(jī)制，文化補(bǔ)充了正式控制制度，可以減少監(jiān)督成本；三是文化可以改善成員的偏好函數(shù)，使成員趨向組織的共同目標(biāo)，而恰恰是這種歸屬感降低了組織運(yùn)行中的談判和討價(jià)還價(jià)成本。

　　影響會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行效率的兩個(gè)主體因素是企業(yè)管理層和企業(yè)會(huì)計(jì)人員。管理層在執(zhí)行會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，其行為偏差來(lái)自于委托代理關(guān)系，良好的企業(yè)文化可以在一定程度上緩解管理層因激勵(lì)或制衡所引發(fā)的會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)；會(huì)計(jì)人員雖然只是具體會(huì)計(jì)政策的執(zhí)行者，但會(huì)計(jì)人員畢竟有自己的獨(dú)立判斷和行為方式，若能充分發(fā)揮會(huì)計(jì)人員的作用，則可以在一定程度上減少因管理層在會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行上的不合理指揮帶來(lái)的不良影響，從而提高會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行質(zhì)量和效率。

　　世界通信公司治理失敗的主要原因在于：內(nèi)部管理文化的獨(dú)斷風(fēng)格，導(dǎo)致了公司治理中會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制失靈。無(wú)論公司激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制如何完善，它只是會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)理性遵從的制度安排。只有同時(shí)配以管理層的道德自律和公司文化支持，才能提高會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的自我執(zhí)行效率，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

　　四、改善我國(guó)公司治理與會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)思考

　?。ㄒ唬┕纠婕?lì)機(jī)制缺陷影響會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的有效性

　　我國(guó)高管人員的年薪制基本公式是“經(jīng)營(yíng)者薪酬=固定薪酬+分紅獎(jiǎng)勵(lì)”，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的還不多。由于我國(guó)上市公司質(zhì)量平均水平不高，業(yè)績(jī)收入在收入結(jié)構(gòu)中所占的比例不高，采取目前這種激勵(lì)方案會(huì)使管理人員更加重視控制權(quán)收益和固有收益。在經(jīng)理人市場(chǎng)控制無(wú)效的情況下，我國(guó)上市公司的高管人員的利益與公司的規(guī)模存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，即無(wú)論從薪酬收入的角度還是從控制權(quán)利益的角度看，企業(yè)規(guī)模越大，高管人員利益越大。因此，公司高管人員具有擴(kuò)大所控制公司資產(chǎn)規(guī)模的動(dòng)機(jī)。另外，由于控制權(quán)利益對(duì)較低薪酬的替代性，高管人員熱衷于在職消費(fèi)。我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)處于發(fā)展初期，尚未形成一套有效的運(yùn)作機(jī)制，市場(chǎng)聲譽(yù)效應(yīng)在約束管理層的行為上成效不大，高管人員薪酬缺乏市場(chǎng)化約束，薪酬政策與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性并不強(qiáng)，進(jìn)一步弱化了外部產(chǎn)權(quán)主體的利益，造成管理層采取會(huì)計(jì)舞弊等手段獲取巨大收益的同時(shí)又不至于承擔(dān)太多的成本，從而也造成會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行效率低下。因此，筆者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須將其對(duì)代理成本的影響和會(huì)計(jì)信息的影響合并考慮，除了建立規(guī)范化的激勵(lì)設(shè)計(jì)和考評(píng)程序外，還應(yīng)將會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行結(jié)果納入到管理層績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，降低基薪水平，切斷其與凈資產(chǎn)、資產(chǎn)規(guī)模的直接聯(lián)系，減少控制權(quán)收益；在改變股票市場(chǎng)功能定位的基礎(chǔ)上，著力培育和完善經(jīng)理人市場(chǎng)、接管市場(chǎng)，鼓勵(lì)市場(chǎng)并購(gòu)行為，讓外部市場(chǎng)監(jiān)督約束機(jī)制對(duì)上市公司及其管理層形成足夠的壓力和動(dòng)力，讓市場(chǎng)機(jī)制在公司治理和高質(zhì)量會(huì)計(jì)信息提供上發(fā)揮主導(dǎo)作用。

　?。ǘ┕緯?huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制的低效率影響會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的質(zhì)量

　　從總體來(lái)看我國(guó)公司會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制的效率不高。究其原因，主要是：（1）公司權(quán)力機(jī)構(gòu)的監(jiān)督主體形同虛設(shè)。由于監(jiān)事會(huì)成員缺乏獨(dú)立性和必要權(quán)力，內(nèi)部人控制破壞了獨(dú)立董事應(yīng)有的獨(dú)立性，監(jiān)督功能并未發(fā)揮效用。（2）外部審計(jì)與管理層在會(huì)計(jì)舞弊中共謀獲利情況時(shí)有發(fā)生。（3）內(nèi)部控制及其內(nèi)部審計(jì)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效率。為此，應(yīng)該建立利益相關(guān)者會(huì)計(jì)監(jiān)督體系，讓利益相關(guān)者有組織地參與。在現(xiàn)行環(huán)境下，監(jiān)事會(huì)與審計(jì)委員會(huì)并行的模式可作為我國(guó)上市公司會(huì)計(jì)監(jiān)督模式的一種選擇，監(jiān)事會(huì)與審計(jì)委員會(huì)的結(jié)合可在一定程度上彌補(bǔ)制度缺陷，是一種互補(bǔ)關(guān)系。但是應(yīng)確保監(jiān)事會(huì)成員的獨(dú)立性，并給予必要權(quán)力。監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職責(zé)重心應(yīng)放在由我國(guó)《公司法》所賦予的檢查公司財(cái)務(wù)、監(jiān)督董事會(huì)規(guī)范運(yùn)作、遵守信息披露原則、監(jiān)督董事及經(jīng)理經(jīng)濟(jì)行為合法性以及監(jiān)督經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)后的董事會(huì)重大決策的執(zhí)行過(guò)程等方面。由獨(dú)立董事組成的審計(jì)委員會(huì)應(yīng)重點(diǎn)監(jiān)督董事會(huì)所有重大決策的公正性與科學(xué)性如何。同時(shí)，注意兩者之間的溝通與協(xié)調(diào)。

　?。ㄈ┥鐣?huì)中介機(jī)構(gòu)不能有效制約公司管理層，會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行機(jī)制失靈

　　由于我國(guó)社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性常常受到干擾，影響了執(zhí)業(yè)質(zhì)量，造成會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行機(jī)制失靈。為此，筆者建議：（1）實(shí)行上市公司審計(jì)輪換制，每隔三年強(qiáng)制性更換會(huì)計(jì)師事務(wù)所，以免注冊(cè)會(huì)計(jì)師與上市公司過(guò)于親密而喪失獨(dú)立性。（2）逐步取消有限責(zé)任的事務(wù)所組織形式。事實(shí)證明，這一組織形式不利于注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)獨(dú)立性的維護(hù)，不利于審計(jì)質(zhì)量的提高。從提高注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)獨(dú)立性的角度看，合伙制事務(wù)所的組織形式是較為理想的選擇。（3）強(qiáng)化注冊(cè)會(huì)計(jì)師民事法律責(zé)任的制度約束。目前，我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)承擔(dān)的法律責(zé)任主要以行政責(zé)任和刑事責(zé)任為主，民事責(zé)任相對(duì)淡化。這直接弱化了法律責(zé)任對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師獨(dú)立審計(jì)行為的約束，也挫傷了投資者對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的信心。因此，監(jiān)管部門應(yīng)盡快完善相關(guān)法律、法規(guī)，加大注冊(cè)會(huì)計(jì)師的民事責(zé)任，建立注冊(cè)會(huì)計(jì)師的民事賠償機(jī)制。